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家族式民营企业的人力资源管理——理性管理和非理性管理相融合 科技情报开发与经济SCI/T~CHINFORMATIONDEVELOPMENTamp;ECONOMY2005年第15卷第15期 文章编号:1005—6033(2005)15-0227-02 家族式民营企业的人力资源管理 理性管理和非理性管理相融合 胡海艳 (三峡大学经管学院,湖北宜昌,443002) 摘要:民营企业在我国国民经济中占有十分重要地位.在民营企业中占很大比例的 家族式民营企业在人力资源管理方面存在很多问题.为了有效地进行人力资源管理, 应当把理性管理和非理性管理结合起来. 关键词:家族式企业;人力资源管理;理性管理;非理性管理. 中图分类号:F276.5文献标识码:A 1家族式民营企业的现状 家族式民营企业是当前我国非公有制企业的一种主流企业形式,据 有关数字统计,家族式民营企业占民营企业的90%以上,在这些企业 中,既有家族作坊式企业或单一业主制企业,同时也有合伙制企业,共有 制企业,还出现了家族成员保持临界控制权的企业集团.据估算,中国目 前家族式民营经济的规模在20万亿元左右,其在发展生产力,扩大劳动 就业,满足社会需求,创造地区经济繁荣等方面,起着举足轻重的作用. 我国家族式企业基本上采用家族式管理.不可否认,家族化管理在 创业初期发挥了一定的作用,但随着家族式企业规模的不断扩大,市场 竞争的日益加剧,技术进步速度加快,家族化管理的弊端日益突出,在人 力资源方面存在很多问题.随着中国加人WTO,民营企业可以直接参与 国际竞争,能否在激烈的竞争中生存和发展,关键在于企业是否具备核 心竞争力,而核心竞争力主要来自于企业资源中的人力资源.如何吸引 人才,留住人才,发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为 家族式民营企业面临的重要问题. 2家族式民营企业人力资源管理中存在的问题 家族式民营企业主要是通过地缘,血缘,亲缘,婚缘作为纽带而建立 和维持的企业,以这种方式形成的企业在人力资源管理方面存在着许多 问题,主要有以下几个方面: 2.1家族圈化和管理家长化并存 在民营企业中,重要职位一般由家族成员担任,实行家族式领导.家 族成员往往以元老自居,自认为对企业创业有功,与企业有特殊关系,其 他人都是外人,把招聘来的员工排斥在圈外.与此同时,由于民营企 业是由家庭作坊式逐步发展起来的,虽然具有了一定的经营规模,但是 仍然摆脱不了家长式的管理作风.主要依赖于领导者的个人指令,缺少 规范的组织架构,运转缺少明确的管理或执行制度. 2.2重亲缘裙带关系而轻广纳四方人才 民营企业由于在发展初期主要是依靠家族或朋友的力量建立起来 的,所以重亲缘裙带关系,用人唯亲,从核心领导层,中层管理职位乃至那 些工作舒适,油水较多的工种,大都由有血缘或亲朋关系的人员占据.长 期没有引进人才,或不把人才放到重要的岗位.这种用人唯亲的人才体制 严重损害了外聘员工的积极性,使民营企业人员外流现象十分严重. 2_3人才激励机制不健全 由于民营企业内部缺乏完善有效的激励机制,使民营企业难以留住 人才.就利益激励而言,各级员工的报酬结构设计不合理,而且还存在着 任意克扣工资奖金,或者许诺的奖励不兑现等情况.许多民营企业的工 资薪酬定得过死,不能根据企业的发展状况而随时调整.虽然有些民营 企业能够做到高薪引才,但由于民营企业的产权关系,使大多数民营企 收稿日期:2005-04—17 业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求,人才的付出 与回报不成比例.缺乏有效的奖励机制,就无法充分调动劳动者的积极 性,使员工难以产生同企业荣辱与共的思想. 2.4管理者与员工之问出现倍任危机 民营企业在壮大之后,管理者也有了实行现代化科学管理的要求, 然而仅靠现有的家族成员,元老的忠诚已远不能满足日益加剧的市场 竞争的要求.因此,对人才的需求也越来越迫切.而事实上是一些企业看 似求贤若渴,实际却是叶公好龙.对外聘人员总是持怀疑态度,甚至要考 察若干年,总认为既可信任又有才干的人太少.很多民营企业老板抱着 用人要疑,疑人也用的态度,其后果直接导致对民营企业的信任危机, 使企业缺乏向心力和归属感.甚至很多中小企业把管理单纯地理解为 简单的控制,把员工当作机器一样加以控制,以命令其达到企业的目 标,从而忽视了员工的情感和精神需求. 2.5企业缺乏顺畅的内部沟通渠道 由于民营企业家族制裙带关系的原因,还会出现一个奇怪的现象, 当企业有一个重大的决策,或者此决策仍然在酝酿之中时,不少家族的 成员都已经在纷纷议论,而家族外的员工似乎是局外人.每个员工都 有被重视的渴望,都希望能够和企业管理者进行沟通,都渴望能够在第 一 时间精确地了解企业经营动向和决策.企业是否有畅通的沟通渠道, 敢不敢于放手用人,给予一个人