XX单位人力资源管理诊断及对策建议.docVIP

PAGE PAGE 3 XX单位人力资源管理诊断及对策分析 【摘 要】本文立足于XX单位人力资源管理现状，从人员结构配置、招聘与录用、绩效管理、薪酬管理及培训与开发五个子系统对其人力资源管理现状加以诊断，并作出相应的对策分析。 【关键词】人员结构配置；招聘与录用；绩效管理；薪酬管理；培训与开发 一、引入 （一） 背景介绍 随着中国市场经济体制改革的深入和发展，传统发展模式已尽显颓势，难以为继，必须走可持续的发展道路，走更多依赖于人力资源发展的道路。近年来，党中央根据“人才资源是第一资源”的科学论断，全面加强我国人力资源开发与管理，力争把人口资源的潜在优势转化为现实的人才优势。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济，提高竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区及一个单位长期兴旺发达的重要保证。 人力资源是现代管理的核心，对人力资源管理进行诊断，是现代管理必然工作。对企业或单位人力资源管理诊断最早来自于发达国家。随着改革开放进程的加快，中国企业或单位越来越重视人力资源的开发和利用，从而把把人力资源管理诊断摆在了十分重要的位置。 第一、通过对企业或单位人力资源管理诊断，可以对其管理机构进行重组设计。传统的管理机构臃肿，管理层次和管理幅度的设计不尽合理，岗位设置不科学，需要在调查和分析的基础上，实施重组设计，优化管理机构，提高管理效率。 第二、通过人力资源管理诊断，可以建立一套完善的员工考核、晋升制度。要对员工的工作状况及工作绩效进行考核。在此基础上，确定透明度较高的员工晋升比标准，作为激励员工努力工作，勇于奉献，实现自我价值的驱动器。 第三、通过人力资源管理诊断，有利于提高广大员工的凝聚力。公司或单位是人的集合体，是由千差万别、富有个性的个体组合而成的。我们对其进行人力资源管理诊断，是为了发现问题，分析问题，找出制约员工工作积极性的因素，采取强有力的措施，创造一个良好的工作氛围，让广大员工身心愉快地工作，提高全体员工的凝聚力。 第四、通过人力资源管理诊断，有利于提高公司或单位的综合管理水平，增强生命力。人是生产力中最活跃的生产因素，公司或单位的生存与发展，要依赖于人的素质的提高，要依赖于以人为中心的人力资源管理水平的提高。 （二）关于XX单位的人力资源管理诊断 人力资源管理诊断就是要从公司或单位所有员工的选聘、使用、调配、培训、考核、报酬、晋升和奖惩等方面入手，进行全面分析、系统规划，建立健全各项人力资源管理规章制度。本文作者立足于重庆市XX单位人力资源管理现状，从人员结构配置、招聘与录用、绩效管理、薪酬管理和培训与开发五个子系统对其人力资源管理现状加以诊断。 二、XX单位人力资源管理现状诊断 （一）人员结构配置 1.人员结构概况 我区教育委员会现有从业人员总计9122人，且都已签订聘用合同，成为本单位正式在册人员。其中，管理人才27名，专业技术人才8749名事业单位工勤技能人员346名。在本年度，新进人员为87人，占0.95%。 2. 本单位的学历层次及年龄分布（见表一） 表一 学　　　　历 年　　　龄 研究生 大学本科 大学专科 中专 高 中及以下 35岁及以下 36岁至40岁 41岁至45岁 46岁至50岁 51岁至54岁 55岁及以上 管理人才 　 9 9 2 7 9 5 5 3 3 2 专业技术人才 8 4429 3510 744 58 3621 1627 1851 546 788 316 工勤技能人员 　 4 32 14 296 36 26 63 60 102 59 从以上图表可知，在管理人才中，45岁以下的占到管理人员人数的2/3以上，可见管理队伍以中青年为主，学历方面以本科、大专学历为主，但没有研究生。在专业技术人才中，以45岁以下的为主，比例占整个专业技术人才的81.14%，学历也以本科、大专为主。工勤技能人员以高中及以下为主。年龄分布适中，本单位人员的年龄分布体现了老中青的结合，能更好地实施单位人员的“传帮带”。而在学历层次方面虽然本科生占一定比例，但是仍需要高层次的人才来提高单位的人才层次。 （二）招聘 1. 员工增加、减少情况（见表二） 表二 项　 目 上年末总数 公开招聘 应届高等 学校毕业生 公开 招出的 其他人员 调入 退休 解聘 调出 本年末实有数 本年末 实有退休干部总数 总　 　计 8836 70 14 62 97 16 93 8776 4633 地（市、州、盟） 2381 12 　 61 25 8 9 2412　 1430　 乡（镇） 6455 58 14 1 72 8 84 6364　 3203　 从以上图表可以看出，本单位今年采用公开招聘的方式招到应届高校毕业生70名，调入62名，公开招出的其他人员14名。而解