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《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 人力资源管理概论·第七章 职业生涯规划与管理 安徽财经大学工商管理学院 张斌 纲要 第一节 职业生涯规划与职业生涯管理概述 第二节 职业生涯规划与管理的基本理论 第三节 职业生涯规划 第二节 职业生涯规划与管理的基本理论 第四节 职业生涯管理 职业选择理论 职业选择是人们依照自己的价值观、职业期望、兴趣能力等，从社会现有的职业中进行挑选的过程。选择一种职业，就选择了一种生活方式，人们在挑选职业的时候都会慎重考虑。职业选择理论告诉我们应该如何选择职业。比较代表性的职业选择理论有： ◆帕森斯特质—因素理论 ◆霍兰德的人格—职业匹配理论 ◆沙因的职业锚理论 帕森斯特质—因素理论（1） “职业指导之父”弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）认为：人与职业的匹配是职业选择的焦点。 所谓“特质”：就是指人的个体特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量来评价的； 所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析来了解。 帕森斯认为，每个人都有自己独特的特质模式，每种特质模式的人都有其相匹配的职业类型，当人的特质与职业的因素匹配时，职业成功的可能性就越大。 人职匹配可以分为两种类型：因素匹配（职业匹配人）与特质匹配（人匹配职业）。 帕森斯特质—因素理论（2） 帕森斯还提出了职业选择的“三步范式”： 第一步，对求职者的生理和心理特点(特质)进行评价。　　 第二步，分析各种职业对人的要求（因素)，并向求职者提供有关的职业信息。　　 第三步，人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项因素的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点、有可能得到且能在职业上取得成功的职业。　　 霍兰德的人格—职业匹配理论（1） 在特质-因素理论的基础上，美国心理学家约翰·霍兰德提出了人格—职业匹配理论（personality-job fit theory）。 理论基于这样的前提：人格特点与工作环境之间需要匹配。 将人的人格类型划分为现实型、研究型、社会型、常规型、管理型、艺术型六种。 霍兰德的人格—职业匹配理论（2） 现实型（R） 研究型（I） 管理型（E） 社会型（S） 常规型（C） 艺术型（A） 图 10-1 霍兰德职业—人格类型匹配模型 霍兰德的人格—职业匹配理论（3） 六边形中，愈接近的两种人格，相关性越强。 当个体无法找着与自己人格类型完全匹配的工作，但是找着与自己人格类型比较比较接近的人格类型适合的工作时，个体适应的可能会比较大。而如果个体找着的工作是与自己的人格类型相对的人格类型适合的工作，则个体适应的可能性会比较低。 编制“职业偏好量表（vocational Preference Inventory，VPI）”测量不同类型的人格。 沙因的职业锚理论（1） 埃德加·H·沙因提出。 职业锚是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。 职业锚是个人经过持续不断的探索确定的长期职业定位。 一个人的职业锚由三个组成部分：自己认识到的才干和能力、自我动机和需要、态度和价值观。 职业锚通过个体的职业经验逐步稳定、内化下来，当个体再次面临职业选择时，就成为其最不能放弃的职业定位。 沙因的职业锚理论（2） 沙因提出了八种“职业锚”： （1）技术/职能型职业锚(Technical/Functional Competence)：此类人希望过着“专家式”的生活。 （2）管理型职业锚(General Managerial Competence)。此类人有非常强烈的愿望成为管理人员，并将此看成职业进步的标准。 （3）自主/独立型职业锚(Autonomy Independence)。自主独立型职业锚的人追求自主和独立。 （4）安全/稳定型职业锚(Security/Stability)。此类人选择职业最基本、最重要的需求是安全与稳定。 （5）创造/创业型职业锚（Entrepreneurial Creativity）。对此类人来说，最重要的是建立或设计某种完全属于自己的东西。 （6）服务型职业锚(Sense of Service, Dedication to a Cause)。此类人希望能够体现个人的价值观，他们关注工作带来的价值，而不在意是否能发挥自己的能力。 （7）挑战型职业锚(Pure Challenge)。这类人认为他们可以征服任何事情或任何人，热衷于挑战。 （8）生活型职业锚(Life style)。这类人似乎没有职业锚，他们不追