2013营销部绩效考核办法.docVIP

江西绿源油脂实业有限公司 文件名 《营销部绩效考核办法》 批准 行文部门 营销部 抄送部门 财务部、人事部、 营销部绩效考核办法 总则 第一条 目的 为了进一步建立和完善营销部的绩效考核体系和激励约束机制，对公司直营市场的销售员工价值创造过程及结果进行评价，并通过此评价合理地进行价值分配、促进营销部员工与公司共同发展，特制定本办法。 第二条 原则 1、公平、公正、公开原则 考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对营销部员工公开。 2、沟通与进步原则 在考核过程中，要保证部门内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找到解决办法，提高营销部门及营销人员的业绩水平。 3、结果反馈原则 考核的结果要及时反馈给被考核人，积极帮助被考核人改进工作。 第三条 考核对象 公司直营市场的全体营销人员。 第四条 职责划分 1、营销部 （1）负责组织、修订、审核绩效考核制度。 （2）对考核各项工作进行组织、培训和指导。 （3）营销部负责人负责本部门人员的考核，并根据考核结果帮助本部门人员制定改进计划。 （4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。 2、财务部 （1）销售数据提供。 （2）汇总统计考核评分结果。 （2）保存员工绩效考核档案。 第五条 考核方式 公司对销售人员进行月度考核、月度结算、季度平衡结算方式，季度平衡只针对未完成任务的月度。 营销部按照员工自评、直接上级考核下级两种方式进行考核，以直接上级评分为最终考核结果。 第六条 考核流程 被考核人领取绩效考核表 财务部负责人填入销售数据并签字确认 被考核人自评得分 营销部负责人评分 被考核人签字确认考核结果 考核表交营销部内勤汇总交财务部存档。 考核周期与考核内容 第七条 考核周期 1、月度考核于次月7日内进行。 2、季度考核于每季度后下一个的10日内进行。 3、年度考核于次年1月31日之前进行。 第八条 考核内容和权重 1、营销部对销售人员主要进行销售业绩指标、经销商管理指标、员工工作态度三方面考核。 2、营销部将不同的考核内容进行量化，制定量化指标，结合销售实际情况及公司内外部环境等因素，制定各个指标的权重。 3、销售业绩考核的依据是公司财务部的统计数据，计算考核得分。 4、个人绩效构成具体内容和权重详见营销部制定的《个人绩效考核表》。 第三章 绩效目标设立要求及步骤 第九条 绩效目标设立的要求 1、挑战性：KPI指标的制定应力求接近实际，以便目标可以达到，并具有一定的挑战性； 2、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。 第十条 绩效目标设定的步骤 1、由公司领导层依据公司发展战略、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定公司年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。 2、公司年度总体目标确立后，营销部部门负责人根据公司下达的KPI指标，确定营销部销售人员每月工作考核目标。 营销部员工根据本人所在区域目标，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作绩效考核目标。 第四章 个人绩效运用 第十一条 绩效分档、分级运用 将个人绩效得分分为若干档次、级别并设定相应的应用范围。 个人绩效档级应用表： 绩效分 ＞120 ≤120 ＞100 ≤100 ＞90 ≤90 ＞80 ≤80 ＞70 ≤70 ＞60 ≤60 绩效档次 1 2 3 4 5 6 7 月度、季度、年度绩效工资系数 1.5 1.3 1.0 0.8 0.7 0.5 0 升降职、调薪评先等级 优秀 良好 基本合格 不合格 二、应用说明： 1、绩效分：表中的绩效分包括月度绩效分、季度绩效分和年度绩效分，月度绩效分即为销售人员每月绩效考核得分，季度绩效分为销售人员每个季度的平均绩效得分，年度绩效分为销售人员的全年绩效考核的平均得分。 2、绩效工资系数与个人绩效工资 （1）表中的绩效工资系数对应的绩效分是销售人员个人月度、季度、年度绩效分。 （2）销售人员绩效考核工资基数为月度绩效提成工资总额。 3、表中优秀、良好、合格、基本合格、不合格档内对应的绩效分是个人月度、季度、年度绩效分数，应用于员工职务的升降、工资调整、评先等。 4、被考核人连续两个月绩效分在60分以下者，公司做劝退处理。 第十二条 绩效工资的计算 财务部次月3日前计算出上月销售人员的应发绩效提成工资基数，根据员工的绩效提成工资基数和经部门负责人审核签字的个人月度绩效分所对应的绩效提成工资系数计算应发绩效提成工资。 应发绩效提成工资＝绩效提成工资基数×绩效工资系数 第十三条 绩效工资的发放