浙江某某企业06薪酬设计方案.DOCVIP

PAGE / NUMPAGES 11 浙江xx有限公司 薪酬设计方案 2006－01 目录 TOC \o 1-2 \h \z \u 第一章薪酬体系 3资料个人收集整理，勿做商业用途 第二章薪酬结构 4资料个人收集整理，勿做商业用途 第三章决策层经管人员工资制 6资料个人收集整理，勿做商业用途 第四章中高层经管人员及一般职能人员工资制 7资料个人收集整理，勿做商业用途 第五章营销部人员工资制 9资料个人收集整理，勿做商业用途 第六章技术研发人员工资制 12资料个人收集整理，勿做商业用途 第七章生产部人员工资制 15资料个人收集整理，勿做商业用途 第八章试用期员工工资制 16资料个人收集整理，勿做商业用途 第九章临时聘用人员工资制 17资料个人收集整理，勿做商业用途 第十章特别奖励计划 17资料个人收集整理，勿做商业用途 薪酬体系 公司薪酬体系包括六种不同类型： 与年度整体经营业绩相关地决策层经管人员工资制； 与部门经管相关地中高层经管人员，以及一般职能人员工资制； 与营销业绩相关地营销人员工资制； 与研发相关地技术人员工资制； 与生产相关地作业人员工资制； 临时聘用及试用人员工资制. 实行决策层经管人员工资制地员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司地总体业绩来进行评估.这部分员工包括：总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监.资料个人收集整理，勿做商业用途 实行中高层经管人员工资制地员工，其工作特征是其工作业绩通过部门地整体工作绩效来进行评估.这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门地高层和中层经管人员，包括各部门地高级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）.资料个人收集整理，勿做商业用途 实行一般职能人员工资制地员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定地操作任务来衡量.这部分员工主要是公司各职能部门地工作人员，包括公司办公室、人力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化考核地辅助生产人员.资料个人收集整理，勿做商业用途 实行营销人员工资制地员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关.这部分员工主要包括营销部门地普通员工.资料个人收集整理，勿做商业用途 实行研发人员工资制地员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发工程密切相关.这部分员工主要是研发部门地研发技术人员和实验技术人员.资料个人收集整理，勿做商业用途 实行生产相关作业人员工资制地员工，其工作特征是他们地工作结果能够通过一些量化指标考核.这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产地人员.资料个人收集整理，勿做商业用途 临时聘用及试用人员地工资根据劳动力市场地工资水平确定. 薪酬结构 公司员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同地组合. 固定工资，根据岗位评价地结果确定各岗位地初始等级，依据不同岗位地业务特点，参考员工技能因素和岗位承担地责任，确定各自地岗位工资等级，体现了岗位地内在价值和员工技能因素.资料个人收集整理，勿做商业用途 月度绩效工资，与公司全体员工月度工作业绩直接挂钩. 年底奖金，超出年度经营目标而给予地奖励，与公司年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩. 月度奖金,适用于在该月内对工作有特殊表现者,可嘉给固定工资地10%-30% 工程奖金，体现产品开研发地阶段性成果及最终成果，与直接参与工程人员地业绩挂钩. 销售回款提成，销售回款与营销及销售人员地业绩挂钩，新产品地销售回款提成目地为鼓励新产品地开发. 生产效益奖金. 单项奖励. 特殊津贴. 固定工资(岗位工资) 固定工资是整个工资体系地基础，从岗位价值和员工地技能因素方面体现了员工地贡献.员工地岗位工资主要取决于当前地岗位性质.在工作分析与职位评价地基础上，以评估地结果作为确定岗位工资等级地依据.资料个人收集整理，勿做商业用途 岗位工资地用途 岗位工资主要是月度固定工资、月度绩效工资地计算基数，也可用于确定员工收入中其他部分地基础. 确定岗位工资地原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 针对不同地职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长. 岗位与员工岗位工资地关系 岗位分档分级.依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差，划分档次. 基于按照岗位特点和岗位价值得出地岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别地档次等级上. 确定各等级工资数.各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公司地整体效益加以调整. 根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列地相应工资等级. 月度绩效工资 月度绩效工资以岗位工资为基础，与员工每月地考核结果挂钩.适用于除年薪制(总经理)外地所有员工.月度绩效工资按月发放.资料个人收集整理，勿做商业用途 年