培训师的专业素养.ppt

2、培训解决什么问题？ * 培训不能包打天下、包治百病。 一个公司员工最主要的培训师就是员工的直接上司，上司完全有责任也有义务指导和训练自己的下属，自己的下属有问题，上司应该要负起这个责任起来。认为培训能包治百病的人一定是一个想推卸责任的人，也是一个没有能力指导和培养下属的人，这种人是不合格的上司。 * 在管理学上，我们经常说一个领导水平如何，只要看看他们下属的水平就知道了，什么样的上司就会带出什么样的下属来。而真正优秀的上司他会很了解自己的下属最缺乏的能力和素质是什么，最清楚他能帮下属培养和解决的是什么，同时会定期与下属进行 沟通，明白实际素质和标准素质在差距在哪里，正确辅导下属提高素质。 做管理者的一项很重要的职能是指导下属达到绩效目标，并在下属达成绩效目标的过程中为他们积极创造可 实现的条件，提供有助于执行的有效信息。所以一个员工绩效不好，直接上司至少有70%的 责任，是因为这名上司不懂如何发挥下属的优势，不懂得训练下属。 企业开展的员工培训，往往在满足大部分员工群体的培训需求，很难做到满足员工个体化的“因材施教”所以从一方面来说不可能解决员工出现的任何问题。 第二，企业开展的培训，特别是全员性质的培训，更多的是方向性，理念性和技巧性的东西，如何结合自己的工作实际，如何有针对性地提升个人绩效，这是一个长期复杂的任务，既有先天性的因素，又有客观条件制约和影响，作为企业部门也很难有这个精力和能力可以解决这些已存在很久的问题。所以对培训部门的培训效果预期过高，这是一种不现实的想法。 企业运营出问题，同时也有企业本身机制上的问题，企业培训不能改变企业机制，只能是对体制运营起润滑剂的作用。 培训的功能不是直接来变革机制，而是改变人内心思想和素质能力，通过改变人来推动机制变革，所以我们要明白培训的功能定位。 企业运营出现的问题的原因是多元化的，所以我们要清楚，开展员工培训只是解决企业管理问题一种重要途径，而不是唯一的方式。 2、培训解决什么问题？ * 根据企业自身需求进行的内部培训，主要解决三个问题： 提高业务能力---工作业务流程标准程序的推广和熟悉； 培训企业价值---企业文化及价值观的灌输和认同； 岗位技能培训---技术技能的提升和经验的共享与传播。 * 培训VS教育： 教育强调的是Why（为什么），是理论性、体系性。 培训强调的是How（如何做），是实用性和操作性。 培训VS发展 培训解决的是当前的问题。 培训是解决两条线之间的差距问题： 第一条线是岗位要求线， 第二条线是现状的水平线。 培训要着力解决当下问题，实现当期目标，使受训者的能力水平能适合并胜任岗位的要求。 发展解决的是未来的问题。 在培训和发展这两个模块当中，应该先解决培训问题，再解决发展问题，提升员工成长能力，促进长期发展。 员工的发展必须与企业发展同步进行。 3、培训的层次、对象和内容 * 培训的层次主要包括知识、技能（技术）、素质三个层次的培训。 ? 摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训；其次为技能（技术）培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大；最后为素质培训，素质主要是指价值观、职业态度等要素。 这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。 * 3、培训的层次、对象和内容 * 培训对象 培训的主要内容和要求 新员工 职业素养、企业文化及 岗位基本操作技能的培训 转岗员工 新转岗岗位的所需技术、技能培训 在职员工 岗位所需的知识、技术、技能更新、提升培训 特岗员工 主要对一些特殊（特种）给上锁需的特殊技术技能锁进行的特别培训 优秀员工 主要帮助优秀员工通过继续教育和技能培训工程，提高学历层次和技术技能水平；通过职业发展培训，提高领导管理能力，帮助其获得更好的职业发展。 高层员工 新知识、战略决策能力、驾驭能力、洞察力、创新力和经营管理能力、综合能力和履职能力等方面的继续教育培训。 * 4、培训工作的三个理念问题 * * （1）培训是投资还是消费？ 培训是企业必须的投资。 培训是企业生产经营有效运行的第一道工序。 投资追求效能，产出投入比的最大化。 培训管理的使命就是要让培训成为投资，而不应该是消费，更不能成为浪费。 （2）培训管理以什么为导向？ 以计划为导向； 以需求为导向； 以问题为导向。 （3）培训是谁的职责？ 管理者：培训提高员工的 技能是企业快速发展的推动力、 培训是生产的第一道工序