上海人力资源三级案例分析提纲.pdfVIP

第一篇 人力资源规划 人力资源动态平衡 ：a. 供不应求：- 将符合条件但是处于富余状态的人调往空缺职位 - 高技术人员空缺，拟定培训和晋升计划，外部招聘 - 短缺不严重，延长工时，增加报酬（短期应急 - 提高企业资本技术有机构成，提高员工劳动生产率 - 聘用临时工 b. 供大于求：- 永久性辞退不合格员工 - 合并和关闭某些臃肿的机构 - 鼓励提前退求或内退 - 提高员工整体素质 - 加强培训，鼓励部分员工自谋职业 - 减少员工工作时间，降低薪资 - 采用由多名员工分担以前只需一名或少数几名员工就能完成的任务 工作分析 ：a. 准备阶段：- 确定工作分析的目的和用处 - 成立工作分析小组 ：企业高层领导 工作分析人员 （人力资源管理专业人员和熟悉本部门情况的人员）外部专家顾问 - 对工作分析人员进行培训 b. 调查阶段：- 制定工作分析的时间计划进度表 - 根据工作分析的目的，选择收集工作内容及相关信息的方法 - 收集工作的背景资料，包括组织结构图、工作流程度、国家职位分类标准、以往工作分析资料 - 收集职位的相关信息 c. 分析阶段：应将某项职责分解为几个重要部分，将其更新后再进行组合，而非简单的任务或活动罗列。 d. 完成阶段：- 编写工作说明书，先按格式编写初稿，反馈给相关人员核实，讨论意见不一致之处，重新分析后形成定稿 - 对整个工作分析过程进行总结，找出成功的经验和存在的问题。 - 将工作分析的结果应用于人力资源管理及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用 工作说明书编制要求 ：a. 准确性、系统性、完备性、普遍性、实用性、预见性、逻辑性、简约性、统一性 b. 工作标识、工作概要、工作职责、工作关系、工作权限、责任心分、职责的定量化信息、任职资格 1 第二篇 招聘与配置 招聘计划 ：a. 调研分析：基础。- 根据本组织的发展与运行现状，明确工作任务及完成这些任务所需人员的情况。 - 了解与分析本组织整体人力资源或者局部人力资源状况（学历结构、技术结构、年龄结构、人力资源分布与分配状态、 人力资源利用情况） b. 预测：依据。判断未来的变化对企业人力资源需求的影响。（企业扩张、组织机构变化、技术发展与革新、劳动工作效率提升、劳动力市 场变化） c. 决策：核心。（招聘岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求、照片发布的时间方式渠道范围、招聘对象来源范围、招聘方法、招聘测试的 实施部门、招聘预算、招聘结束时间、新员工到位时间） 招聘广告分析与设计 ：a. 核心内容：- 职位所要求的胜任素质 - 向群众表明组织对符合资格要求的应聘者的欢迎态度 b. 形式原则：AIDA （Attention -Interest-Desire-Action）引起注意，激起兴趣，激发愿望，方便求职 c. 内容原则：- 真实 合法 简洁 - 语言简明清楚，招聘条件说明清晰明了，应聘人数是所需人数1.5-2 倍，让应聘者有表达才华和专长的机会，尊重 内容：a. 在显眼位置标明组织标志和广告性质 “金角银边” b. 组织性质简介 简洁 c. 主要职责和任职要求