破解师带徒出现的瓶颈学习资料.docVIP

破解师带徒出现的瓶颈 在当代，谁拥有丰富的人力资本，谁就能在经济竞争中处于主动地位。充分发挥企业中的老师傅和各级优秀人才、技能专家的“传、帮、带”作用，对于不断提高职工专业岗位技术、技能水平，促进企业健康、快速发展有着很强的实践意义，尤其是在加强青年专业技术人才、高技能人才队伍建设，培养具有较高专业技术水平和动手实践能力青年职工队伍的过程中作用显著。 随着用工制度的改革，中煤建设集团工程有限公司的青年职工仅占在岗职工的0．23％，人员老化问题严重，专业技术人才短缺。面对企业发展上人力资源后劲不足的实际情况，导师带徒成为职工培训（尤其是青工培训）的主要途径。如何进一步深化导师带徒工作，成为摆在企业面前亟待思考的主要课题。 导师带徒活动现状及存在的问题 公司开展导师带徒活动以来，有效促进了新老职工知识传播与技能培训的有机结合。帮助一批青工提高了技术水平。虽然一部分青工通过参与导师带徒活动已经能够独当一面而成长为岗位上的骨干能手，但是与活动开展的初衷、具体要求还存在一定的差距。 对人才关键作用认识不够，忽视了人力资本的经营。人才强企的观念在一些单位还停留在底层上，有的领导没有充分认识到人才是企业核心竞争力的源泉，不能从长远的角度考虑单位的发展，青工的培养没有长期的规划，只有当老职工退下而没有新职工补位的时候才感叹能干的年轻人匮乏，不能从根本上重视和支持导师带徒活动的深入开展。 检查考核、落实责任不到位。对于导师带徒活动检查考核过程中发现的问题，除了按规定减发导师一部分津贴外，没有更进一步的考核、处罚措施。这也是导师、徒弟不重视活动的一个主要原因。此外，导师带徒活动虽然已纳入公司整体的职工培训计划，但各部门还没有发挥资源整合优势，不能形成协同效应，活动牵头者共青团组织在某些问题上心有余而力不足，各单位参与导师带徒活动的主动性高低不一，没有形成量化的考核要求。 存在学用脱节、培训迟滞现象。部分单位对活动的开展过于依赖上一级活动领导小组安排指挥，没有主动结合本单位的实际对导师带徒活动制定更为具体的目标措施，目标不够明确，活动组织被动缓慢，缺乏工作动力。在活动过程中，师傅在制定导师带徒计划与方案时与现实脱节，或者太高，或者太低，师傅与徒弟的目标不能达成一致，使活动难以产生实效。有的考核内容偏重于书本理论，实际操作考核不足，不能全面检验青工的实际能力。 活动成效有待提高。在近几年的导师带徒活动中，涌现了一些学习培训优秀分子，但是优秀徒弟所占的比例还不够大，与公司活动之初的期望值相比还有很大差距。出现这样的情况有很多原因：有的单位重视不够，活动抓的不紧；有的单位岗位变动快、人员流动大，使活动受到影响，师徒关系变动过频无法产生成效。值得注意的是，目前有些青工在学习培训上缺乏主动性和自觉性，不能珍惜导师带徒学习的机会，因而学习效果不佳。一个比较完整的青工学习内驱动循环链是：学习→培训提高→素质考核→激励约束→兑现→学习……如此反复，其中某个环节衔接不到位，便达不到预期的效果。 研究制定改进措施，破解导师带徒瓶颈 从企业所需、青工所求出发，积极利用各种培训资源，开展具有较强针对性和专业性的青工培训，可以为青工提高业务技能、实现“合格上岗、岗位创优”提供一定的帮助和指导。实践证明，为确保导师带徒保持持久的工作活力，亟需在健全制度、创新方式、丰富载体、拓展思路等方面下功夫。 进一步健全制度。将导师带徒活动纳入公司整体教育培训体系。从公司未来发展的高度来审视、组织、落实这项工作，不断规范、完善活动操作程序，对活动的全过程进行有效的领导和监督。在此基础上，把导师带徒活动纳入各基层单位年度工作目标考核内容范围，定期进行检查通报，保证活动的有序进行。 强化危机意识和责任意识。要采取多种形式引导青工树立危机意识和责任意识，通过素质教育大讲堂等载体进行观念引领，帮助青工充分认识参加导师带徒活动的重要性和深远意义，同时，加大对青工的岗位尽职教育，在主要岗位尝试实施岗位技能不胜任则转岗的轮岗制，真正调动广大青工的学习积极性，激发他们岗位成才，钻研业务的主体热情，使青工自觉投入到公司的施工生产中，将提升自身技能转化为自觉的行动。在薪酬体制改革中对中级以上资格给予充分重视，可以考虑把中级工或高级工资格作为担任班组长(工长)的一个基本条件，从而调动青工学习技术的积极性。特别是对于徒弟参加初、中级职业技能签定考试一次性未能通过的，应在绩效工资分配方面给予适当处理，从而进一步增加徒弟学习的紧迫感和危机感。 创新活动方式，切实在实效上下功夫。一是本着“两个服务”的原则，改变一对一的常规结对子方式，尝试一专多能、岗位互学、管理岗拜师等新型结对子方式，改定期结对形式为临时结对形式，拓宽导师带徒的覆盖面和影响力。二是要为每一名参加活动的徒弟量身打造一个成才计划，定责任、定目标、定任务、定