薪酬策略比较与选.pptVIP

谢 谢 大 家！ 薪酬策略比较与选择 卓 鸥 中山大学 岭南（大学）学院 经济管理系 目　录 一、薪酬策略概述 二、薪酬体系策略 三、薪酬水平策略 四、产业薪酬策略 五、薪酬结构策略 六、人员薪酬策略 七、薪酬调升策略 八、薪酬策略的发展趋势 一、薪酬策略概述 （一）策略的基本内涵 策略与战略的层次不同：战略管大政方针，涉及的是企业带根本性、全局性、长期性的发展目标；策略管的是战略的具体实施，是战略的展开和细化。 策略指的是根据企业发展战略目标，综合考虑企业外部环境和内部条件变化，相应采取的不同对策和谋划。 策略更多地的是体现管理的技巧和艺术。 (二)薪酬策略与战略的关系 企业总体发展战略 人力资源战略 薪酬体系策略 薪酬策略的意义 薪酬是对员工贡献的承认或回报； 薪酬策略是企业战略目标和价值观的重要组成部分和具体行动方案； 薪酬策略选择的实质是激励员工实施这些行动方案的管理流程； 薪酬策略影响着员工的去留，强化着员工的责任感，关系到员工为企业付出努力的程度。 合力 组织目标 个人目标 （三）薪酬策略选择的评价标准 实现企业战略目标 体现企业文化，协调人际关系 增强竞争力，提高市场份额 提高效率，降低成本 吸引人才，发展人才 激励士气，鼓励创新 有一成不变，放之四海而皆准的薪酬策略吗？ 薪 酬 系 统 货币报酬 直接报酬 非直接报酬 非货币报酬 工资 基本工资 计时工资 计件工资 职务工资 技能工资 奖金 超时资 绩效奖 建议奖 特殊贡献奖 佣金 红利 职务奖 节约奖 生活福利 有偿假期 个人福利 公共福利 职业安全 自我发展 职业灵活性 晋升机会 职业性奖励 社会性奖励 地位象征 表扬与肯定 喜欢的工作 交朋友的机会 薪酬结构变动的趋势是：货币报酬的比重下降，非货币报酬比重上升 如：美国，1948年，前者与后者的比例为86.7％：13.3％；1984年，72％：28％ （四）企业人工成本构成 人工成本（最广义） 人工成本（广义） 其他人工成本 人工成本（狭义） （人工主成本） 工资 津贴 临时工工资 奖金 人工副成本 法定福利金 法定外福利金 退休金 实物分配 招聘总成本 培训、教育总成本 二、薪酬体系策略 差异性 刚性 １基本薪酬 ２奖励薪酬 ３附加薪酬 ４员工福利 差异性　　是指薪酬各个部分在不同员工之间的差别程度。 刚性－－是指薪酬的不可变性。 薪酬体系模式比较 　　１。高弹性模式 　　２。高稳定模式 　　３。折衷模式 企业生命周期与薪酬模式选择 发展阶段 模式 策略 初创 高稳定模式 高基薪 发展 高弹性模式 高奖金 成熟 折中模式 弹性非基薪 衰退 （新创业） 高稳定模式 高基薪 三、薪酬水平策略 高薪酬策略----薪酬水平比其他行业或同行业一般水平高； 低薪酬策略----薪酬水平在其他行业或同行业一般水平之下； 随行就市场策略----薪酬水平与同行业同类岗位水平大致相当。 高薪酬策略的效应 吸引具有竞争力的人才，企业人才选择弹性较大； 增强对企业发展前景的信心； 员工的忠诚度和满意度较高，士气高； 有利于提高企业的知名度； 员工队伍相对稳定，熟练工占的比重大，产品和工作质量较为稳定； 当然，人工成本较高，可能会削弱竞争力。 实行高薪酬策略的条件 其管理效率和生产效率特别高，从而单位产品人工成本相对较低； 在产品成本中，人工成本占的比重很少； 产品在市场上有绝对的竞争优势，高工资导致高销售价格并不影响其竞争力； 高工资能吸引优秀人才，从而使人均工作绩效在平均水平以上 低薪酬策略的效应 企业人工成本较低； 有利于企业实行低价策略占领市场； 消费者和股东利益较易兼顾； 利润空间较大，有利于企业迅速扩张； 不利之处是：较难吸引人才，士气不高，跳槽率高不利于产品质量稳定等。 实行低薪酬策略的条件 低技术水平的劳动密集型企业，劳动力市场供过于求； 工作稳定，收入也稳定，外部就业环境较为艰难； 在正式工资之外，尚有各种可观的辅助收入； 员工在该企业工作，对企业知名度、工作环境、领导作风、人际关系、工作压力等满意度较高，精神愉快；（薪酬相关） 企业经常有加班机会，员工所得实际工资较高。 薪酬水平策略选择 薪酬 水平 策略 薪酬水平策略目标 吸引力 保持力 成本 控制 降低 不满 生产率 高于 市场 好 好 不确定 好 不确定 等于 市场 中 中 中 中 不确定 低于 市场 差 不确定 好 差 不确定 四、产业薪酬策略 高新技术企业的薪酬策略 资金密集型企业的薪酬策略 劳动密集型企业的薪酬策略 高新技术企业的薪酬策略 高新技术企业的基本特征： 企业规模不一定很大，大部分为中小企业； 员工构成主要为知识型员工，受过高等教育的人才更注重公平与机会； 技