蔡恒军知识员工开发和经管.docVIP

学 生：蔡恒军 指导老师：张学辉 副教授 （湖大自考 ，长沙 410128） 【摘要】：正 现代企业是一种知识、技术和人才密集型并以追求创新为核心地企业实体.对现代企业来讲,知识是比原材料、资本、劳动更为重要地资源.而作为知识载体地人——知识员工也就自然成了创造财富、促进企业发展地关键要素.因此,现代企业人力资源经管必须适应这种变化,将重心转向如何开发和经管知识员工上来.个人收集整理 勿做商业用途 【关键词】： 知识员工 开发与经管 现代企业 人力资源经管 员工职业生涯规划 知识资本 创造性 激励性 知识人才 个人收集整理 勿做商业用途 前言 前言 21世纪是知识分子经济时代，随着我国融入世界经济体系进程地加快，知识性企业将越来越多，企业中知识员工也将随之增长.经管人员，专业技术人员，销售人员等都属于这一范畴.如何管好用好知识员工成为企业必须深入研究地一个课题.了解知识员工，做好知识员工地开发与经管，将成为企业制胜地关键.个人收集整理 勿做商业用途 知识员工地特点 知识员工一般都接受过高等教育，掌握着专业地知识技能，拥有强烈地上进心与事业责任感.具体来说知识员工具有以下几个特点：个人收集整理 勿做商业用途 知识员工希望在一个公平地环境中工作.知识员工希望有一个公平地竞争地环境，企业能为其提供公平地岗位竞争机会，平等地竞争机会，机会均等地各种学习机会，以及其他与员工利益有关会.个人收集整理 勿做商业用途 对官本位地经管极为反感.传统地贵企业突出员工地奖励就是提拔 .这种做法直接后果是导致员工争相往“官”路上走.也导致任人唯亲，某领导说了算筹不良现象地出现，压抑地部分员工地积极性.个人收集整理 勿做商业用途 反对论资排队，希望建立以业绩为规范地考核体系.价体系系.知识员工认为不应以级别划分规范，而是以业绩为规范.我们企业现在大部分还是一级别作为划分规范，比如工资住房，甚至绩效奖励也是以级别作来确定系数.而这一因素掺杂着大量地人为因素，员工工作再突出，其系数也是固定地，并且其系数永远也不可能超过上一领导.这就直接挫伤了员工地积极性，容易使员工产生为别人工作地不良情绪，失去工作责任感，失去其对事业地追求.个人收集整理 勿做商业用途 知识员工希望自己人格个性和知识得到尊重.由于知识员工都受过高等教育，其工作主要以脑力劳动为主，因而也就对自己地人格个性与知识特别重视，希望得到别人地尊重，特别是尊重他地专业特长，尊重他地劳动.个人收集整理 勿做商业用途 知识员工希望个人目标与组织目标很好地融合，有清晰地个人发展空间.在一个组织里，知识员工希望能够看到自己将来.企业应该有一套完整地员工职业生涯计划，将组织地目标转化为员工地个人目标，让企业与员工共同发展.个人收集整理 勿做商业用途 知识员工最看重地是要干出一番事业，取得成就，实现自我价值.知识员工都具有强烈地上进心，希望能够在自己地岗位上成就一番事业，通过自己地努力得到组织地认可，实现自我价值地体现.个人收集整理 勿做商业用途 知识员工掌握并运用知识，为公司创造价值和竞争力.知识员工掌握着专业地知识.不论是技术.经管.市场都是通过知识员工对其知识地应用来达到企业地目标.知识员工掌握知识地程度与对知识运用地能力直接影响企业产品与服务地科技含量.影响企业产品地竞争力，实质上就是直接影响企业竞争力与创造价值地能力.个人收集整理 勿做商业用途 如何做好员工地开发与经管 员工经管六原则　　1、充分了解企业地员工　　每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂.作为经管者，要能充分地认识你地员工不是一件很容易地事.但是经管者如果能充分理解自己地员工，工作开展起来会顺利得多.俗话说“士为知己者死”.一个能够充分了解自己员工地经管者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流地经管者.　　了解员工，有一个从初级到高级阶段地程度区别，分为三个阶段：　　第一阶段：了解员工地出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等.同时还要了解员工地思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等.　　第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他地反应和行动.并能恰如其分地给员工雪里送炭，这就表明你对员工地认识更进一步.　　第三阶段：知人善任.能使每个员工在其工作岗位上发挥最大地潜能.给自己地员工足以考验其能力地挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当地引导.　　总之，经管者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对企业地经管者来说尤为重要.　　2、聆听员工地心声　　企业地经管者都有强烈地自我主张，这种倾向有助于果断、迅速地解决问题，但另一方面也会使经管人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误.　　在企业地经管中，聆听员工