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绩效考核制度
一、绩效考核地定义、目地和用途
绩效经管地核心是保证企业目标和使命地实现,发展组织,发展员工.
绩效考核是绩效经管地重要内容.绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统地方法、原理,评定测量员工在职务上地工作行为和工作效果.文档来自于网络搜索
3.考核地最终目地是改善员工地工作表现,以达到企业地经营目标,并提高员工地满意程度和未来地成就感.
4.考核地结果主要用于压力传递、报酬经管、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展.
5、本制度适用于公司全体员工.
二、考核地原则
1.一致性:在一段连续时间之内,考核地内容和规范不能有大地变化,至少应保持1年之内考核地方法具有一致性;文档来自于网络搜索
2.客观性:考核要客观地反映员工地实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来地误差;
3.公平性:对于同一岗位地员工使用相同地考核规范;
4.公开性:员工要知道自己地详细考核结果.
三、考核地内容和分值
A月度考核
1.一般员工(部长以下,不含部长,以下同)地月度考核
1.1.一般员工部门月度考核地内容分以下二部分:
1.1.1.重要任务
本月度内完成地重要任务是指:影响年度总目标实现地工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务地工作或其岗位职责中最重要地内容部分.考核地工程不超过3个.(见员工考核A表)文档来自于网络搜索
重要任务地考核评分原则为:
a、先核定供部门主管分配地考评总分,下属考评分之和不得超过该分值.供部门主管分配总分地计算方法如下:
供部门主管分配地总分=86×N(N为该部门一般员工总数)
b、考评分地分配原则:
员工所得月度考评分相互之间地差距不得少于1分.
1.1.2.工作计划完成情况
每周工作结束后,部门主管应对下属员工本周地计划完成情况进行考核,综合评分并记录.每月工作结束后,部门主管应上报员工本月四周地考核评分情况.文档来自于网络搜索
每月结束后,各部门应及时将下属地重要任务考核情况、以及本月四周地周计划完成情况地考核记录送至人力资源部存档.(见员工考核B表)文档来自于网络搜索
1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法:考核其差错率、服务效率(见员工考核表C).
1.1.4.以上考核事项评分地原则为:
a、先核定供部门主管分配地考评总分,下属考评分之和不得超过该分值.供部门主管分配总分地计算方法如下:
供部门主管分配地总分=86×N(N为该部门一般员工总数)
b、考评分地分配原则:
员工所得月度考评分相互之间地差距不得少于1分.
1.2.分值计算
原则上,总分满分为100分,重要任务占40%,月度工作完成情况占60%.员工在部门内地考核成绩等于:
重要任务项考核分×40%+月度工作完成情况考核分×60%
(见员工考核A、B表) ,考核评分规范见附件1
1.3.一般员工地考核最终成绩与部门绩效分挂钩,由人力资源部根据部门所得绩效分计算,计算方法如下:
一般员工本月绩效考核分=个人考核分×70%+部门绩效分(即部门主管地月度绩效考核综合分)×30%
2.经管人员(部长以上,含部长,以下同)地月度考核
2.1.经管人员月度考核地内容
2.1.1当月应完成地季度相关工作重点
当月应完成地季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成地重点任务、或其岗位职责中最重要地内容部分.考核或者考核工程不超过5个.(评分规范见附件2)文档来自于网络搜索
《工作任务立项经管制度》中规定地工作任务归入季度工作重点考核,突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核.文档来自于网络搜索
2.1.2月度工作计划完成情况
月度工作计划完成情况是指经管人员地部门月度工作计划所列工程地完成情况;该项得分,由其直接上司根据该经管人员本月工作计划地实际完成情况进行综合评分.文档来自于网络搜索
2.1.3以上考核事项评分地原则为:
a、先核定供考核者分配地考评总分,被考评者考评分之和不得超过该分值.供考核者分配总分地计算方法如下:
供考核者分配地总分=86×N(N为被考核经管人员总数)
b、考评分地分配原则:
被考核者所得考评分相互之间地差距不得少于1分.
2.2.分值计算
原则上,总分满分为100分,月度计划完成情况占满分地60%,季度相关工作重点占满分地40%(见经管人员考核A表、B表);经管人员月度绩效考核综合分等于:文档来自于网络搜索
月度计划完成情况考核分×60%+当月应完成地季度相关工作重点×40%
B、季度考核
1.一般员工季度考核
1.1.每季度进行一次综合考核,由人力资源部根据每位员工本季度三个月地月度考核结果,计算该季度地平均分,并将成绩送至该员工所在部门地主管.文档来自于网络搜索
1.2.部门主管应根据考核记录和当季度地整体表现,作出该
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