招聘团队考核奖励方案.ppt

方案A在近期实施的条件还不够成熟，未来可作为中期方案进行实施 方案A适用的条件： 基于业务发展的招聘需求具有较强的计划性； 各层级的招聘团队参照设想的组织架构基本配置到位； 基于不同级别招聘对象的招聘责任分工比较清晰； 优点： 在业务快速发展且主要依赖外部人才引进的背景下，对专职招聘人员超额完成常规招聘任务所作的付出，给予充分激励； 通过设置常规招聘量，有利于平衡招聘任务的季度波动性和不同区域/城市公司招聘任务的差异性； 缺点： 与招聘团队现有的薪资结构有较大差异，存在一定实施难度； * 人力资源条线的组织架构 招聘团队的责任分工 招聘团队考核奖励方案 方案A（中期方案） 方案B（近期方案） * 方案B的主要思路 * 1、季度阶段性过程考核与年终结果性考核相结合； 2、按季度梳理招聘任务，综合考虑招聘工作量、强度及难度，由各区域制定招聘岗位的津贴标准，按招聘任务实际完成情况进行季度考核奖励； 3、由总部人力资源中心下达年度KPI考核指标（人才库建设、竞争对手调研等），并进行年终考核奖励； 考核奖励对象及构成 考核奖励对象： 指专职从事人才引进的总部、区域及直属城市公司、城市公司的专职招聘人员，不含区域/城市公司的人力资源负责人； 考核奖励的构成： 季度考核奖励（过程考核）+ 年终考核奖励（结果考核） * 季度考核奖励 季度招聘目标的制定： 每季度梳理当季招聘任务（岗位、需求、到位时间等），各岗位的招聘责任落实到具体个人，经区域负责人签字并报备总部人力资源中心； 根据业务需求情况动态调整季度招聘目标； 岗位津贴的制定： 依据招聘的工作量、工作强度、招聘难度等因素综合制定招聘岗位的岗位津贴标准（0-3000元/月） 岗位津贴以季度作为周期，每季度视情况予以相应调整； 岗位津贴由区域负责人审批闭合； * 季度考核奖励（续） 基于招聘任务完成情况的考核奖励： 招聘任务100%完成，季度奖金=3个月岗位津贴*2 招聘任务80%完成（重点岗位100%完成），季度奖金=3个月岗位津贴*1.5 招聘任务完成低于80%，该季度无奖金 岗位福利： 专职招聘人员手机通信费报销额度上浮1级实施； 其他（作为招聘费用，而非奖励）： 给予专职招聘人员一定额度（1000元/月）的公关、交际等活动费用，据实报销；超过该额度需另行申请； * 年度考核奖励 年度考核指标： 年度招聘工作整体完成情况（20%）； 人才库建设情况及竞争对手调研（60%）； 跨区域/城市的招聘工作支持（20%）； 以上指标由总部人力资源中心下达，并进行考核奖励； 年终考核奖励： 年终奖励：2-5个月基本工资（不含津贴）； 奖励标准：依据KPI考核指标的年度完成情况，实施考核奖励； * 方案B比较简单且易操作，比较适合目前招聘的现状，可作为近期方案推行 适用条件： 适用于目前招聘条线团队配置还不够健全、相互之间的责任分工还难以按统一标准进行清晰界定的情形； 优点： 简单、易操作； 缺点： 在根据季度招聘量、工作强度与难度制定招聘人员的岗位津贴时，缺乏一致标准，会受到主观因素的影响； * * * * * * * * * * * 策源地产招聘团队 考核奖励方案 《讨论稿》 人力资源条线组织架构设想 招聘团队的责任分工 招聘团队考核奖励方案 * 人力资源条线各组织层级的功能定位 * 公司：人力资源中心 区域：综合管理部 城市：人事行政部 功能定位： 人力资源工作规划、平台及管理体系建设 区域和直属城市公司人力资源工作支持及督导 新进区域及重点项目人力资源工作支持 招聘资源统筹与信息共享 总部人力资源服务及管理 功能定位： 区域总部、区域下属事业部的人力资源服务及管理 下属城市公司人力资源工作支持及督导 参与总部平台/体系建设 功能定位： 城市公司人力资源服务及管理 参与总部平台/体系建设 备注：图形表现中未体现直属城市公司的人事行政部 总部人力资源中心的核心职能及条线划分 * 人力资源中心总经理 副总经理 招聘管理、平台建设与总部招聘 绩效考核与 薪酬管理 新进区域及重点项目支持 招聘平台建设 招聘管理 制度流程/企业文化/培训发展* 考核激励机制优化 资源配置与成本分析 企业文化 制度流程优化 开拓人才市场 组织发展规划 协助组建团队 紧缺资源嫁接 计划推动落实 平台机制优化 总部负责的招聘 备注：培训发展职能主要是协助策源学院开展工作。 人事服务 日常薪酬管理 人才融合/发展 人力资源中心组织架构与人员配置计划 * 人力资源中心总经理 副总经理1-（1） 招聘总监1-（0) (招聘管理、平台建设与总部招聘) 绩效薪酬总监1-（0) (绩效考核与 薪酬管理) 助总1-（1） (核心岗位和新进区域及重点项目支持) 助总1-（1） （制度流程/企业文化/培训