劳动关系学(第三章).pptVIP

第三节 冲突的制度化 霍桑实验 霍桑实验是美国人梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他条件对工人和生产率的影响的试验。他们发现照明强度和其他工作条件都无法解释生产率变化的原因。他们认为生产率的提高是由于存在像士气、劳动集体成员之间的满意的相互关系，以及有效管理等一系列社会因素。 管理者要了解人的行为，特别是了解集体行为，并且用好激励、劝导、领导和信息交流等手段。即将人当做社会人，要更多考虑岗位上的人的情感、心理、期望等。 第三章 劳动关系的历史和制度背景 第三节 冲突的制度化 社会系统理论 代表人物是：切斯特。巴纳德。 将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式的组织内尽力维护好一个协作系统。 第三章 劳动关系的历史和制度背景 第三节 冲突的制度化 3 劳动关系的制度化 从初期的国家干预向制度化、法制化过渡 为了缓解劳资矛盾，促进经济的复苏，各国依据新的行为科学管理理念，开展了“产业合理化”运动，该运动是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化无能运动。 该时期，三方性原则开始出现。三方合作的方式主要有两种: 在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系。 政府在制定劳动立法的过程中，也从原来只听取雇主方的意见转变为邀请雇主和工人代表共同参与协商。 第三章 劳动关系的历史和制度背景 第三节 冲突的制度化 4 劳动关系的特点 该时期的劳动关系受重大历史事件的影响比其他时期更明显。该时期经历了两次世界大战和大萧条时期。 政府进一步放弃不干预政策，不仅加强劳动保障立法，而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行宏观调控。 企业的管理方更加关注员工的社会性特征。 产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判的范围进一步扩大。 第三章 劳动关系的历史和制度背景 第四节 成熟的劳动关系 1 背景 （二次世界大战结束-20世纪八九十年代） 科学知识技术蓬勃发展，计算机的发明和应用，自动化控制领域的突飞猛进。在科技快速发展的情况下，世界各国经历了一个经济快速增长的时期 。 出现了像英国、瑞典这样的福利国家，现代社会保障制度在20世纪四五十年代进入成熟阶段。 第三章 劳动关系的历史和制度背景 第四节 成熟的劳动关系 2 现代管理学的发展——“管理理论丛林” 经验主义学派 管理科学阶段侧重于以工作为中心忽视人的一面，而行为科学又侧重于以为中心，忽视与工作的结合。目标管理则是综合以工作为中心和以为中心的方法，实现工作与人的完美结合。 经理角色学派 该学派认为，经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加的各种力量的关系，这些力量有股东、学者、政府、工会、公众、职工等。 第三章 劳动关系的历史和制度背景 第四节 成熟的劳动关系 权变理论学派 权变理论认为：人们加入工作组织的目标和需要是互不相同的，他们对管理方式的要求也有差别，员工的培训和工作分配、工资报酬和对工人的控制程度等管理政策应该随着工作性质、工作目标等因素而变化；当一个目标达到后，可继续激发员工的胜任感，使之为新的更高目标而努力。 第三章 劳动关系的历史和制度背景 第四节 成熟的劳动关系 3 成熟的劳动关系 政府采取了更多的产业民主化政策； 集体谈判制度也在进一步完善； 形成了一整套规范化、制度化的法律体系和调整机制。 4 劳动关系的主要特征 冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流。 第三章 劳动关系的历史和制度背景 第五节 新的矛盾和问题 1 经济和组织发展的背景（20世纪八九十年代至今） 随着科学技术的不断发展，新技术在销售、生产、设计和生产重组等方面，要求更具柔性的专业特征，从而使工作组织和工作设计发生了根本性的变化。 计算机的广泛应用和人工智能技术的发展，使传统的“蓝领”和“白领”界限变得越来越模糊。 工作组织的制度化也从多等级的官僚制变为像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变化和适应环境的制度。 全球经济一体化带来的更为激烈的全球性竞争，世界经济进入“微利”时代，这就要求劳动关系双方改变传统的调整冲突的方式和渠道。 第三章 劳动关系的历史和制度背景 第五节 新的矛盾和问题 2 劳动关系的新变化 全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略变化； 全球经济一体化趋势的加强，国际竞争的激烈，组织面对的降低雇用条件、压低人工成本的压力越来越大。 各国雇主或管理方妥协的余地和工会及集体谈判的发展空间越来越小。 劳动关系成熟西方市场经济发达的国家，还在纷纷寻求降低成本的方法，以及调整雇佣关系的新模式。 第三章 劳动关系的历史和制度背景 第五节 新的矛盾和问题 跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡