2019年人力资源部工作计划.pdfVIP

2019 年人力资源工作计划 2019 年根据公司各产业的业务目标和规划，针对各产业业务发 展阶段， 匹配对应的人力资源策略和计划， 保障人力资源供给侧人员 数量、质量能够满足新老业务目标实现。重点是加快人才供应速度、 加速人才适岗进度、激励员工保持高绩效、打通员工职业发展通道、 盘活现有员工能力， 企业核心文化落地， 继续夯实人力资源管理基础 工作，初步进入规范化人力资源管理阶段。 以人力资源项目制工作为 抓手，匹配业务关键需求为切入点， 适时的导入人才甄选、 员工评价、 员工激励、 员工保留的业务领导者的人才管理工作， 打造公司的人力 资源亮点和优势，反哺业务目标达成。 一、人才引进 1、能力模型：搭建销售人员商务代表专业能力模型，输出能力 标准； 2 、招聘手册：在能力标准的基础上，完善面试提问汇总，输出 招聘手册； 3、面试官培训：完成商务代表能力模型和招聘手册的基础上， 协调开展面试官培训， 建立面试官测试认证体系， 通过认证的人员才 可以进行安排候选人面试； 4 、人才甄选辅助项目： 严控面试评价标准、 精准进行背景调查、 薪酬沟通工作，做到细节工作有理有据， 辅助进行人才面试测评体系， 提高面试选才的准确度。 5、招聘渠道：在现有渠道基础上标准化渠道维护工作，活化内 部渠道的转化率， 运营好所有渠道，有计划的策划 3 场内推项目活动； 6、定岗定编职位说明书：参与公司定岗定编工作，保持人员增 长与业务增加的比例的适配性； 制定职位说明书标准， 对外发布和内 部迭代流程化， 员工工作职责内容的活现， 建立专业的人力资源品牌 形象。 二、管理结构 1、组织架构 基于公司战略梳理， 明确公司未来蓝图和目标， 在此基础上理清 各产业的的定位和价值排序及关系， 以及各产业业务的发展思路。 进 而设计组织架构、业务架构和岗位分工。完善公司组织架构、部门职 责分工、管理权限。随着业务不断调整和产业增加，组织规模越来越 大，人员原来越多，管控难度越来越大， 如果不对组织架构进行明晰， 依靠人为因素调整和约束难度越来越大， 需要借助硬性的组织架构完 善和人为因素的管控打补丁来辅助改善员工文化冲击进行满足业务 发展需求。 2 、规则设计 基于新的组织架构对现有人员和制度进行进行全面盘点并更新， 完善公司规则体系， 形成规范性的共识。 制定基础的人力资源管理制 度、奖惩管理制度、行为规范管理制度、薪酬管理制度、绩效管理制 度等，从集团管理体系或原来隐性的流程体系中梳理出自有的管理政 策。 3、职位体系 组织架构清晰后，根据各岗位设置、部门划分、工作对接、管理 路线、组织上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利 明确到位，建立职位体系和职位等级， 为补充完善设计“薪酬管理体 系”提供基础依据。 三、人才管理 1、关键岗位、员工 根据公司业务发展进度， 对标行业标杆和公司业务影响程度， 梳 理出公司各产业的关键岗位， 进行组织盘点和人才盘点输出关键员工 和绩优员工， 在实施人力资源政策实施， 重点关注关键岗位和关键员 工。 2 、干部培养 随着业务的不断扩张和业务条线的不断增加， 需要进一步完善干 部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，使优秀人才能 够脱颖而出，为公司新老产业提供充足、合格的后备人才，加强在职 干部和后备干部培养， 梳理干部管理办法， 对“关键少数”核心成员 进行激活，不断发现、引进优秀人员，保持组织的人力活力。 3、人才“蓄水池” 建立公司内部后备人才队伍，形成人才梯队资源库，使人才数量 和