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河南新飞电器有限公司 薪酬体系调整实施方案（草稿） 目前公司的薪酬体系的现状： 公司目前执行的工资制度是以1994年制定岗位技能工资制度为基础,经过了十几年的运行，目前形成4类人员的工资结构，分别如下： 工资类型 序号 类别 使用部门 1 岗位技能工资 处室管理及辅助工人 2 岗位贡献工资二次分配 三个事业部、模具中心、塑料制品厂 3 岗位等级工资 高中层、技术人员 4 承包工资 销售业务人员 目前的工资结构： 结构 工资标准 基本工资 103元－1032元 连动工资及补贴 连动工资120元，交通费10元，洗理费6元，工资补贴：基本工资15％ 岗位工资 50元－230元 贡献工资 根据公司的经济效益及每个员工对公司所作的贡献而确定的工资 历年平均工资水平 年份 中层 技术人员 销售人员 管理人员 处室工人 事业部人员 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 总增长率 47.50% 112.92% 288.95% 36.51% 14.27% 8.44% 存在的问题： 目前的工资项目较多，严重不符合市场发展规律变化的要求。 各类人员的增长幅度存在严重不均衡。 管理与处室/事业部人员工资近十年来增长幅度很小。 根据前期人力资源部的调研，目前的基本工资及各种补贴/津贴起不到激励作用，存在分配不公的问题。 岗位较多，缺少系统规范的标准，岗位工资是10年前评估的，一直未做出调整。 很多岗位的价值与其岗位职责/重要程度不批匹。 各类人员的工资分配形式不统一，增加公司发放的系统性与管控难度。 公司薪资变动不能合理及时的适应市场的状况。 大多数部门对本部门工资的二次分配缺少合理系统的方式，使考核工资的分配与发放流于形式。 目前的绩效考核在很多部门进行的不够彻底，很难起到激励作用。 第三章、分析原因： （1） 目前的工资项目是10年前保留下来的，中间一直未进行系统的整体的设计与调整，一直沿用了原先老国有企业时的工资结构。 （2） 根据个别人员的市场工资变化情况，中间仅仅对需要迫切变动及部分相对核心岗位的薪水进行了调整。 （3） 公司一直以来对管理与处室岗位重视不够，导致这类人员十年来变动不大。 （4） 缺少系统合理的考核方式。 （5） 缺少合理系统的岗位分析，前期所进行岗位分析在工资未彻底的贯彻实施。 （6） 缺少系统的对市场上工资水平的变动情况的调研。 （7） 缺少合理的薪资弹性机动调整的机制。 第四章、提出调整建议： 整理目前的岗位设置，并对所有岗位进行系统的岗位测评。 优化工资结构，确立以岗位工资，绩效工资为主的工资体系。 重新设计目前的职级体系。 进行市场薪资调研，保证薪资水平的市场竞争力。 在现有绩效考核体系的基础上，继续发展建立一套有效的绩效考核体系。 加强薪资体系持续发展性与弹性。 第五章、薪酬体系调整实施计划： 薪资体系调整的原则： 内部均衡原则，使员工的薪水与其岗位的相对内在价值相符合； 外部均衡原则，使员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性； 个体均衡原则，使从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高； 持续发展原则，使员工的薪酬具有持续发展性，一方面符合市场发展的要求，一方面符合员工自身发展的要求； 保密性原则，每个员工的薪资数目对除了本人外的其他人具有保密性。 薪资体系调整的目的： 奖励员工绩效，使员工的收益与其对公司的贡献/业绩挂购，进而调动员工的工作积极性； 保持在人才市场上的竞争性，吸引公司需要的员工，稳定核心员工； 保证公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合； 让员工的利益和公司利益形成利益共同体； 和绩效考核和绩效管理制度很好地配合； 控制薪酬的预算，实现薪酬效率的最大化； 减少不必要的员工流动，使薪酬为企业的战略服务。 优化薪资结构： 优化后的结构 说明 现在项目 员 工 月 度 薪 酬 岗位工资 依岗位等级不同 档案工资 工资补贴 连动工资 岗位工资 津 贴 工龄补贴 每年5元（适用于中层以下员工） 无 有毒/有害/高温补贴 每天0.6---1.8元 有毒有害 中夜班 中班0.8元，夜班1.2元 中夜班 学历/职称补贴 管理技术类： 1、中专/大专学历 或初级职称 20 2、本科学历或中级职称 50 3、硕士以上或高级职称 200 生产/服务类： 1、初级 10 2、中级 20 3、高级 30 4、技师 100 5、拔尖人才