保险公司提高留存率的技巧.pptVIP

如何提高留存率 一、一线主管工作的两个方面 1、业绩推动 2、组织发展 a.增才 b.选才 c.育才 与大家分享 1、你对人力的需求永无止境。 2、实力雄厚，极具潜力的人才永远不会自动出现。 “困难”在攀登者的眼中往往被念作“机遇”，因为它挡住了大多数平庸者的脚步。 不容忽视的客观规律 依靠表现拙劣的人，将无从建立优秀的团队; 悠忽而来总归悠忽而去 结论 从新人面看问题，做不好有两个原因 一是不想做 可以考虑放弃 二是不会做 加以辅导 从主管面看问题，施加影响难以改变的人可以考虑放弃，另一方面，从更多的角度去观察问题，思考问题，更多的了解新人，不因循守旧，不生搬硬套，逐步引导新人走向成熟是营销主管永恒的课题。 三、防微杜渐，职场追踪，新人留存率偏低的原因 与面谈内容不符； 职场内低业绩的感染； 受主管态度偏差的影响（抱怨与牢骚）； a.公司 b.行业 c.对同事、对上级 4、主管只知道推动业绩，缺少辅导与关爱； （新人市场受挫后的又一道伤痕） 5、主管官架十足; 6、教育不够彻底； （没有扫除新人迈出第一步时观念与心态的障碍） 7、新人欠缺照顾； (孤独的面对陌生环境，犹如盲人瞎马） 8、同事间的纠纷与摩擦； 9、金钱的纠纷； 10、遭亲友的反对； 11、新人能力有限。 结论 1、以上所列脱落原因，虽属单项分列，其实相互影响，根盘干连。深究脱落的真实原因，我们不难发现大多数业务员的脱落都是由一系列的综合原因所酿成的。 比如：第8项“同事间的摩擦与纠纷”，当心态与业绩同时走入低谷，或是心态低迷，接连受挫，都将使从业的信心受到严重打击，因而造成可能的脱落。 结论 2、能够准确地分析事件发展的走向，及早预防，懂得把管理的触角伸到属员的内心世界，保持沟通并且具备相应的影响力，是一个主管的优良品质。 四、脱落的高峰点与留存的哲学 1、新人脱落的高峰点（常规心态分析） a.第一个月 怀疑、动摇，试试看 b.第二个月 新鲜感失去，压力太大，逃避留恋过去 c.第六个月 欠缺对前途的信心 2、留存的哲学 a.新人前90天的业绩对第一年的定着率起着决定性的影响！ b.时间是留住业务员的一个重要因素！ c.愈早成功，愈容易成功！ 结论 在对新人的常规心态进行分析后，之所以说时间是留住业务员的一个重要因素，是因为如果让新人留下来，主管必须赢得他们认同寿险，认同行业，逐步成熟的时间。如果新人在入司的第一个月业绩挂零，主管应该负全部的责任。 结论 1、因为新人不懂，所以主管要加以训练； 懂了以后不一定会做，会做以后不一定做得好，所以主管要加以辅导； 做得好不一定会天天做，所以主管要加以激励和管理。 2、从不懂到养成习惯，是新人逐步走向成熟的过程，在新人走向成熟之前，主管做得更多的应该是训练、辅导，关爱与激励，这些都是前期管理的代名词。 3、把上述都做到位了，主管就具备了管理的基础，方可向属员提出管理的要求，聪明的主管在于他们知道如何施加影响，恰当的把握角色定位，从而化蛹成蝶。 六、辅导的三个要点 1、拟定目标，帮助实现 了解业务员的愿望与需求 成功的主管在于懂得激发他人的愿望与要求 良好的目标应该具备三个要素： 具有针对性 具有激励性 具有可达成性 2、训练与陪同 训练的原则 参与 成果了解 激励 保持 陪同的要点 a.扫清陪同者的心理障碍 b.授之以 渔 3、观念与心态的引导 正确的观念可以改变一个人的态度 甚至是改变一个人的命运 作为主管，你应具有如下的精神境界 敢于摘桃子 勇于承担子 善于闯路子 乐于造环境 * 留 存 脱 落 辅 导 人力与留存 增员很难 留存很难 二、新人脱落率偏高之原因 先天不良 后天失调 新 人 主 管 不可控 因素 可控 因素 非主管 责任 主管的 责任 个人 家庭 隔壁老王 （淘汰掉） K知识 A态度 S技巧 H习惯 牛牵到北京还是牛 （筛选掉） 辅导 训练 激励 管理 五、主管的角色 化 蛹 为 蝶 不懂 懂 会做 做得好 养成习惯 结语 主管要成为部属的生活导师，并提供部属一个可以安身立命的职场。主管能做到这一点，可说是英明睿智，经营管理可称得上成功，职场将呈现出繁华的景象，而你也因此成了职场大众的贵人。