地勘企业0后知识型员工易产生的消极情绪和疏导对策.docVIP

PAGE / NUMPAGES 地勘企业80后知识型员工易产生地消极情绪及疏导对策-人力资源 地勘企业80后知识型员工易产生地消极情绪及疏导对策 苏雅雯 中国煤炭地质总局水文地质局 摘要：随着矿业下行带来地压力，目前地勘企业中80后知识型员工普遍出现生存压力大、工作积极性不高、对组织归属感不强烈地现状.本文从心理层面分析了了80后知识型员工易产生地几类消极情绪，并从三个方面提出针对这几种消极情绪地疏导对策. 关键词 ：地勘企业 80后 知识型员工 消极情绪 疏导对策 中图分类号：R395 文献标识码：A 自从二十世纪八十年代出生地一代人逐步迈入职场，80后成为知识型员工地重要组成部分.他们一般具有较好地教育背景和学历，具有多元化地价值观，崇尚自由，不惧权势，个性特征鲜明，离职频繁，为地勘单位带来较大地经管成本. 地勘企业从事地是较为艰苦地行业，其从业人员需要应对来自各方面地压力，心态较难调整，容易产生疲惫焦虑、孤独压抑、敏感冷漠、茫然困惑、无奈无助等消极情绪.近日笔者通过对某国有地勘单位地70名80后知识型员工进行调查，发现这些消极情绪在80后知识型员工中表现尤为典型.部分80后知识型员工由于所从事行业地特殊性，长时间出现失控和反常地心理反应，主要表现为以下几种： 第一，自卑情绪.自卑源于对自身状况地不满.受传统观念地影响，社会上普遍认为地勘队伍工作条件差、社会地位低.面对这样地事实，80后员工容易产生自卑心理，在他们心目中，做地勘工作是个苦差，和同学、朋友从事地某些行业相比，付出多，回报少，从事地勘工作缺乏光荣感和成就感. 第二，失落情绪.失落情绪主要存在于大学毕业刚踏上工作岗位地80后知识型员工中.调查发现，为数不少地80后知识型员工认为，地质行业技术含“金”量低，刚刚步入工作岗位，从事地大多是较为基础地工作，没有机会运用学校中学习地理论知识.这些想法严重影响了他们地求知欲和上进心.失落情绪带来地不良反应是使他们对人生感到茫然困惑，一蹶不振，甚至破罐子破摔. 第三，焦虑情绪.工作者在进行某项操作时，工艺过程地复杂性、环境条件、员工技术地熟练程度、任务地强度、压力等因素都会影响人地心理或精神状态，使之发生变化.工作中适度地紧张是正常和必要地.但地勘行业存在一些特殊情况，如：某些80后知识型员工地实际能力如体力、经验及技能不能满足钻机操作地复杂性；某些80后知识型员工承担地工作责任重大；某些野外作业地危险性较大；野外工作环境恶劣等.这些因素使他们长期处于精神紧张地状态下，而这些因素又是自身地能力难以控制或改变地，从而使情绪地调节失常，进而造成心理上地疲惫焦虑. 第四，懈怠情绪.地勘行业所属地一般是国有企业，不少80后知识型员工认为国有大中型企业资产多、职工多，是创利大户，因此缺乏危机感和使命感，主人翁观念淡薄，对技术素质与企业生存地利害关系认识不深，阻碍了他们地进步和发展. 分析80后知识型员工消极情绪地状况及成因，矫正失衡心理，消除不良情绪，不仅有利于他们个人地生活状态与事业发展，而且关系到地勘行业地可持续发展.因此，我们应对80后知识型员工地情绪变化引起警觉和重视，并采取切实有效地措施加以疏导. 一、树立以人为本、促进80后知识型员工全面发展地发展观 80后知识型员工一方面要不断更新自己掌握地知识和技术，以降低随时被边缘化和被淘汰地风险；另一方面要积累资本，组成家庭、供养家庭.他们在面对现实生活和工作压力地同时，又期望着实现自己地个人价值.在不断追寻和选择中，他们尝试着能够停留在一个和自己多方面相匹配地企业，希望在为企业作出成绩地同时，获得自己在物质上和精神上地收获.促进80后知识型员工地全面发展应着重做好三个方面工作： 1.充分发挥每个80后知识型员工地主观能动性，使其潜能得到充分发挥.为他们搭建充分展示其聪明智慧地舞台，提供为企业生产创新贡献力量地渠道，并为他们创造良好地人际关系氛围，同时，在营造良好工作氛围地过程中确立积极向上地企业文化. 2.给80后知识型员工提供良好地发展空间.现在是知识激增地时代，地勘工作者地知识结构需要不断更新，只有这样才能形成良性循环，使他们创造出更大地经济效益和社会效益.针对80后知识型员工地失落情绪，需要企业为员工制定与企业发展目标相一致地职业生涯规划，为员工提供富有挑战性地发展机会，最大程度地发挥其潜能.针对个人差异提供不同方面和层次地培训，化解青年地勘工作者对未来地茫然困惑. 3.鼓励80后知识型员工进行参与和自主经管.一是实施参与式经管.80后员工不习惯被指挥、操纵和控制，追求工作自主和别