关于企业文化测量的研究.DOCVIP

PAGE / NUMPAGES 关于企业文化测量地研究 一、Quinn和Cameron地研究　　美国密西根大学商学院地Quinn教授和西保留地大学商学院地Cameron教授在竞争价值观框架（Competing Values Framework，简称CVF）地基础上构建了OCAI量表.CVF是由对有效组织地研究而发展起来地，此类研究主要想回答地问题是：什么是决定一个组织有效与否地主要判据？影响组织有效性地主要因素是什么？Campbell等（1974）构建了一套由39个指标构成地组织有效性度量量表.Quinn和Rohrbaugh（1983）考察了这些指标地聚类模式，发现了两个主要地成对维度（灵活性－稳定性和关注内部－关注外部），可将指标分成四个主要地类群，四个象限代表着不同特征地组织文化，分别被命名为团队型（clan）、活力型（adhocracy）、层级型（hierarchy）和市场型（market）. 　　Quinn和Cameron等通过大类地文献回顾和实证研究发现组织中地主导文化、领导风格、经管角色、人力资源经管、质量经管以及对成功地判断准则都对组织地绩效表现有显著影响（Cameron Quinn，1998）.OCAI从中提炼出六个判据（criteria）来评价组织文化：主导特征（dominant characteristics）、领导风格（organizational leadership）、员工经管（management of employees）、组织凝聚（organizational glue）、战略重点（strategic emphases）和成功准则（criteria of success）.OCAI共有24个测量条目，每个判据下有四个陈述句，分别对应着四种类型地组织文化.对于某一特定组织来说，它在某一时点上地组织文化是四种类型文化地混合体，通过OCAI测量后形成一个剖面图，可以直观地用一四边形表示.Cameron Quinn（1998）指出：OCAI在辨识组织文化地类型（type）、强度（strength）和一致性（congruence）方面都是非常有用地. 　　OCAI地突出优点在于为组织经管实务者提供了一个直观、便捷地测量工具.和其它组织层面上地测量量表相比，它在组织文化变革方面有着较大地实用价值.在西方也经过了二十多年地实践检验，系统非常稳定，效果很显著，影响面很广.更重要地是这套系统较为简单，便于操作，实用价值很高，目前，中国企业文化测评中心所采用地企业文化类型地测评，其主要理论来源与其有极大地关联.经过修正后地OCAI地名称为“中国企业文化类型测评量表”，经过了上百家中国企业地检验，反映较好，在中国企业中，认可度较高. 二、 Denison等地研究　　美国密西根大学商学院地Denison教授构建了一个能够描述有效组织地文化特质（trait）模型.该模型认为有四种文化特质即适应性（adaptability）、使命（mission）、一致性（consistency）、投入（involvement）和组织有效性显著相关，其中每个文化特质对应着三个子维度，一共组成了12个子维度，每个维度都有特定地解释. 　　和OCAI量表相比，Denison地OCQ量表由于包括地子维度更多，因此在揭示组织文化内容方面显得更为细致，并且也国外经过了15年地实践检验，得到了较广泛地认可，Denison也开设了个人网站，专门从事企业文化地测评研究和服务.但是，相对而言，Denison地OCQ量表显得尤为复杂，更加上其西方文化地背景，与中国企业地实际距离较远，甚至在概念翻译地过程中都存在较大地障碍. 三、 Hofstede地研究　　荷兰学者Hofstede教授对组织文化地测量研究地基础是他对国家文化地已有研究.和其它组织层面上地大多数研究不同，Hofstede并没有从组织有效性地角度出发来构建量表，而是首先通过文献回顾提出了明确地组织文化层次结构.他认为：组织文化由价值观和实践（practice）两个部分组成，其中价值观是核心，而实践部分由表及里又可以分为象征（symbol）、英雄（hero）和仪式（ritual）（Hofstede，1990）. 　　由于Hofstede认为组织文化是组织而非个人所拥有地特征，因此组织文化问卷地因子分析是以单元而非个体为单位进行，也忽略了组织文化对外部环境适应地方面. 四、 Chatman等地研究　　美国加州大学地Chatman教授为了从契合度（fit）地途径研究人－组织契合和个体结果变量（如：组织承诺和离职）之间地关系，构建了组织价值观地OCP量表.完整地OCP量表由54个测量工程组成七个维度，分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向. 　　OCP量表地测量工程通过对