动态股权制与动态股权激励模型比较研究.docVIP

PAGE PAGE 5 动态股权制与动态股权激励模型比较研究 郑玉刚，盛儒青 （宜春学院 经济与管理学院，江西 宜春 336000） 摘 要：动态股权制没有完全消弥股份制分配弊端并且在细节设计上也存在一些不利于激励的问题。本文通过一个服务中心案例，指出动态股权激励模型能有效弥补股份制固有激励缺陷使股权激励效果大大增强，同时可广泛应用于各行业领域分配活动中，而不受是否实行股份制的影响，并能与现行激励方式和政策兼容。 关键词：股权;激励;动态股权制;动态股权激励模型;制度比较 基金项目：江西省社科规划基金(05YJ201);宜春市社科基金. 作者简介：郑玉刚(1975-),男,江西玉山人,副教授,硕士.研究方向:人力资源管理;盛儒青(1975-),女,江西高安人,讲师.研究方向:国际贸易理论与实务。 一、对动态股权制的分析 “动态股权制”源于我国国企改革实践，该模式不仅借鉴了传统股权激励方式的优点，而且在股权设置上有所创新，在实践应用中取得了较好效果。1998年襄樊车桥等3家企业率先试点，1999年试点规模迅速扩大，2000年襄樊动态股权制25家试点企业实现销售收入、利润、缴纳税金、员工收入、社会贡献总额和交国家财政总额分别比上年同期增长11%、142%、48.95%、22%、15.91%和20.48%。襄樊车桥股份有限公司原国有股4200万股，在1998年改制时每股净资产仅1.54元，但到2001年每股净资产达到了3.08元，3 年翻1番，国有资产增值6468万元（湖北社科院调研组，2002）。笔者认为，这场中国国企前所未有、极具划时代意义的综合性改革虽未完全从本质上触动许多现实中的关键体制因素，但无论政、学、媒体还是企业界对它关注、呵护和支持的态度是极为鲜明的。 1、基本框架：①在产权制度上，对企业“关键人”（包括企业董事会成员、经理人员以及生产、技术、销售、财务等关键岗位的人员）设立岗位股、风险股、贡献股，形成“劳动者有其股，关键人多持股，经营者相对持大股”的股权结构。岗位股是根据关键人所在岗位的重要程度而设置的数额不同的股份，最终产权仍归国有，在岗期间享有岗位股表决权和收益权，离岗退还当初所交押金。风险股是关键人按不少于岗位股的数量以改制时每股净资产的价格出资购买的个人股，拥有完全产权。操作上，风险股资金可由关键人向银行或地方财政贷款，用年终个人收益分期偿还。贡献股是从企业当年新增所有者权益中按比例提取对关键人及其他有特殊贡献员工的奖励股份，归个人所有，享有完全产权。②实行按劳、按资和按贡献大小综合分配的制度。按劳的标准等同于现行工资中的基本工资，按资是指按员工持有股份分得的红利，实行按月预分，年终决算。按贡献分配是根据员工履行岗位职责和所作贡献大小将净资产的增值按比例（一般为20～30%）奖励给员工的贡献股，如果是亏损则按相应原则扣减原有贡献股。③实行依法选举和竞争上岗的人事和劳动用工机制。除选举产生董事会、监事会，董事会聘任总经理，其它关键岗位全部公开竞争择优。员工与企业双向选择，以买断身份的补偿金入股。 2、存在问题：作为一种新型制度体系，动态股权制最大的优势或创新在于其股权份额能高能低，这种激励作用尤其明显地表现在关键人特别是经营者身上。经营者因企业整体业绩优良而获得贡献股奖励同时，也仍然存有因企业业绩不佳而导致股权份额大幅减少的风险，于是领导者责任被物化，权力与责任得到完美统一。然而，动态股权制也存在一些深层次问题值得思考： 第一，岗位股设置问题。动态股权制下，岗位股一般是无偿赠予关键人，分配时仍然沿袭着传统等级序列，某些重要专家在企业的地位并不能与领导层并齐，绝大多数人不享有岗位股或岗位股数额很少，尽管其中并不乏企业效益的“真正的贡献者”。在这里，设计者将设置并无偿赠予岗位股解释为一种非实产权即虚拟产权，但这种收益权的取得是否需要预先付出成本或在新的一年的绩效目标完成之后再推行呢？否则不免让人感觉这里面有“陈仓暗渡”，成了一种不花钱的MBO（只要你在岗），在当前国企领导人选拔、考核和退出机制不完全的情况下这种制度弊端是明显的。另外，考虑到经营者对企业发展的贡献，按贡献分配则有贡献股足矣，出资购买风险股也就罢了，另外再给岗位股则实有偏袒管理层之意，其带来的是原有股东利益的多余付出，是一种货币资本与人力资本博弈中的不公平机制。再次，岗位股分配很大程度上受传统体制影响而导致其在初始分配时不能完全按照经营能力和实际贡献划分，而岗位股一旦确定后又将使以后的分配受到很大影响，鉴于岗位股在股权结构中的比例很大，且在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾，所以，岗位股的设立将极可能在企业内部形成一个至上而下横跨各部门的相当大的既得利益阶层，这样的体制能否消除人的与生俱来（作为一个“经济人”）的“搭便车”