03-研发绩效管理两大基石：ipd+任职资格体系(已经修订).docVIP

研发人员绩效管理的两大基石 ——IPD研发管理模式+任职资格体系 摘要： 对很多企业来讲研发人员的绩效管理是个普遍难题，面对这个难题，企业以往关注更多的是绩效考核工具的选择、考核周期及考核指标设计等方面，但是通过实践我们发现精心设计的绩效体系并不能保证研发人员绩效管理的有效实施，对此我们认为研发人员绩效管理的有效实施除了绩效管理本身，还必须依赖于两大基石：IPD研发管理模式+任职资格体系。 提起研发人员的绩效管理，想必很多企业的hr正在为此苦恼，打开一些知名的hr论坛、QQ交流群，我们经常会看到关于研发人员绩效管理的困惑、困难、求助。面对研发人员绩效管理的难题，企业为此也是煞费苦心，精心设计了绩效考核的指标、考核标准、考核周期等等，但是很多时候我们发现这套精心设计的体系在实施中总会遇到很多障碍、甚至夭折，问题在哪里？通过观察和研究，我们认为研发人员绩效管理的有效实施除了绩效管理本身，还必须依赖于两大基石：IPD研发管理模式+任职资格体系。 研发人员绩效管理的整体框架 研发绩效管理整体框架首先，我们认为研发人员的绩效管理应该是定量考核（工作业绩）和定性考核（能力）的结合。研发人员的绩效管理一方面定位于公司业绩目标的达成，体现为对工作业绩的考核；另一方面定位于牵引员工能力的提升，表现为对员工能力的考核。定量和定性考核相结合的绩效管理模式，既满足了企业业绩目标的要求，又满足了作为知识性员工的研发人员自我成长的需求。 研发绩效管理整体框架 其次，作为研发绩效管理的两大基石，IPD研发管理为研发人员的定量考核提供支撑，任职资格体系为定性考核提供支撑。由于IPD（集成产品开发）研发管理模式具有结构化流程、统一度量指标的特点，从而能够较为明确区分研发过程中各参与主体的责任及工作业绩，从而为定量考核提供依据；同时任职资格体系中的任职资格标准明确了每一层级的研发人员应具备的专业知识及技能、研发行为表现及专业成果，从而能够为研发人员的定性考核提供支撑。 IPD研发管理模式支撑研发人员的定量考核 1、IPD概述 IPD——集成产品开发（Integrated Product Development, 简称IPD），是一套产品开发的模式、理念与方法。IPD的核心思想概括如下： 新产品开发是一项投资决策。IPD强调要对产品开发进行有效的投资组合分析，并在开发过程设置检查点，通过阶段性评审来决定项目是继续、暂停、终止还是改变方向。 基于市场的开发。IPD强调产品创新一定是基于市场需求和竞争分析的创新。为此，IPD把正确定义产品概念、市场需求作为流程的第一步，开始就把事情做正确。 跨部门、跨系统的协同。采用跨部门的产品开发团队（PDT：Product Development Team），通过有效的沟通、协调以及决策，达到尽快将产品推向市场的目的。 异步开发模式，也称并行工程。就是通过严密的计划、准确的接口设计，把原来的许多后续活动提前进行，这样可以缩短产品上市时间。 重用性。采用公用构建模块（CBB：Common Building Block）提高产品开发的效率。 结构化的流程。产品开发项目的相对不确定性，要求开发流程在非结构化与过于结构化之间找到平衡。 IPD的八个关键要素IPD整体的框架主要由8个关键要素组成：1.客户需求分析；2.投资组合分析；3.结构化流程；4.跨部门团队； 5.异步开发和共用构建模块；6.衡量标准体系；7.管道管理和项目管理；8.职业化的人才梯队。 IPD的八个关键要素 2、IPD研发管理模式支撑研发人员的定量考核 IPD的整体框架有8个关键要素，其中的“结构化流程”及“衡量标准体系”能够充分支撑对研发人员定量考核的要求。 结构化流程使研发人员的工作可以量化 IPD要求结构化的产品开发流程应该达到以下5个要求，分别是：1.清晰的产品开发管理层次结构——易管理；2.明确的阶段划分——可控制；3.明确的阶段交付——可衡量；4.统一的术语定义——易沟通；5.明确的角色职责——易分工。 为了达到以上5点要求，首先IPD 将整个的产品开发流程划分为概念、计划、开发、验证、发布、生命周期六个阶段，并明确了每个阶段的交付成果，并设置了4个关键决策评审点；然后将产品开发的任务运用WBS方法进行层层分解，最终将产品开发活动落实到产品开发人员，从而明确了产品开发人员的职责；最后，IPD通过提供统一的产品开发语言、工具及操作模板，从而使研发人员的工作产出可比较、可衡量。 总体来讲，IPD通过结构化流程，使研发人员运用统一的语言、工具及模板进行产品开发，同时明确了研发人员每一阶段的职责及产出，同时确定了阶段产出的评审规则，从而能够对研发人员的工作产出进行定量评价。 衡量指标体系能对研发项目进行评价，从而为研发人员的量化考核提供依据 IPD的管理思