2010-2012年人力资源战略规划报告.docVIP

PAGE PAGE 1 2010-2012年人力资源战略规划报告 根据2010年上半年公司经营状况，人员流动情况及人事管理的各项数据，已经明确地显示出，公司现阶段的人力资源需求与供给不能达到平衡，并在一定程度上影响和制约了公司的经营发展。针对目前人力资源管理存在的问题，为建立与公司快速发展一体化的人力资源管理体系，我们把人力资源作为企业未来发展与竞争的主力资源，从战略高度，对公司人力资源获取、配置、开发和激励进行全局性、长远性、预见性的规划与筹措，草拟定了2010年至2012年人力资源战略规划报告，供公司领导参考。 谈几点目前人力资源管理与人员供需中存在的问题 企业发展与人力资源供需平衡分析 （1）、2010年人力资源供需失衡 年度业绩与职工人数统计表： 提要 2,008年 2009年 2010年 2011年现状 年度销售业绩 目标250,000,000.00 165,155,929.57 193,843,844.39 171,428,511.84 年度平均职工人数 60 61 57 39 年度销售业绩增长率与平均人数增长率对比表： -20.00% -20.00% -10.00% 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 2,010年 2009年 2008年 年度销售业绩 ***年度平均职工人数 （2）、人力资源储备不足，人员流动率上升 2010年，公司人员流动率23%（人力资源正常的流动率应在10%左右）。其中主动提出离职的业务及工程骨干人员6人。分析离职原因，多属于员工个人原因的自然流失，离职沟通中他们对公司的人文环境及管理制度多数持认同态度。但对于以上离职人员，我们并不能在短期内招聘到适合的人选立即替代相应工作，因此造成岗位工作的断档。 （3）、公司销售及工程管理人员工作长期处于超负荷状态。 公司销售及工程部管理人员人均每日工作在十小时以上，并且80%以上的时间在处理具体项目，20%的时间用于指导下属工作，或是部门管理。他们与一般销售工程人员的工作内容基本一致，只是他们处理的项目金额更大些、更重要些。例如，人事部在7月26-28日组织的工程管理人员《项目管理》培训时，我们有四名工程师因工作不能全程参加培训，并且在培训中不停的在处理工程任务，这种状态，很难实现我们培训和提升管理人才的效果和目的。我司管理人员的这种工作分配与人力资源管理中，对管理人员应有80%的时间用于部门和人的管理，20%的时间用于事的管理要求正好相反。长期如此，不但阻碍了团队建设与发展，同时也极易造成管理人员因工作状态疲惫而人才流失。如果我们从留住人才和公司长远发展方面看，我们就必须从管理方式上改变这种状态。 （4）、专业人才短错，招聘市场匮乏 目前公司的招聘渠道主要是应届大学生招聘和网上招聘两种，公司领导提出了采取猎头等形式招聘高级人才的办法，我们也了解了国内几家知名的猎头公司，如浩竹、泰来等，但他们对广电行业的专业人才并没有信息储蓄库，也需要现开拓人才市场，并且相应费用极高。即使我们采用猎头和网上能够招聘到几名合适人选填补空缺，也很难持续性地满足我司对大量专业人才的需求。 （5）、社会流动人员加入会冲击公司的人文环境 高级专业人才的加入会带来几方面的问题。一是工作适应期和用人风险；二是会增加我司的人工成本，一定程度的影响薪酬制度核定标准，三是冲击我司的人文环境和企业文化。当然我们并不否定对社会失业与流动人员招聘的必要性，因为他们具备工作经验，并在一定程度上会给企业注入新的思想与活力，但从人力资源部目前的招聘宽度和广度上看，还不具备招聘到非常适合的高级专人管理人员的条件，因此对高级专人管理人员的供给，我们建议以公司培训晋升内部人员供给的方式或是公司高层外部引荐方式进行。 （6）、人力资源信息对公司形象在行业中的影响 依现有安达斯品牌在行业中的信誉和位置，我司的对外招聘信息，会引起行业人的关注，因此常年这种补空式的招聘，一是会对我司的业务和品牌造成影响，二是会引来一部分半专业不专业的人来滥竽充数，在近期的招聘中我们已经意识到了这个问题。因此谨慎用人这个概念，我们半点不敢马虎，特别是对中高级管理人才的聘用，我司的风险决不仅是用人成本风险那么简单。 二、2010年至2012年人力资源战略规划 人力资源部结合公司经营发展目标及上半年销售任务完成情况，提出2010年至2012年人力资源管理的战略规划建议，请公司管理层依据公司2010年下半年及今后三年的经营战略，提供修改意见。 1、人员规划战略 （1）、根据往年经营状况，进行目前企业人员需求预测。 人力资源的需求分析实际上是要提示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。人力资源预测中的转换比率法是首先估计企业所需要的具有关键技术岗位的员工的数量，然