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PAGE ii 动态股权激励模型及其应用模式研究 学位论文独创性声明及使用授权书 动态股权激励模型及其应用模式研究 动态股权激励模型及其应用模式研究 PAGE II PAGE i 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 摘 要 I ABSTRACT III 1 导 言 1 1.1 问题的提出 1 1.2 国内相关研究动态 2 1.3 研究目的和意义 11 1.4 研究内容 12 1.5 可能的创新之处 14 2 动态股权制概述 16 2.1 动态股权制基本内容 16 2.2 动态股权制实施概况 18 2.3 动态股权制存在的问题 20 2.4 动态股权制需要再创新 22 3 动态股权激励静态模型 28 3.1 静态模型的设计目标 28 3.2 静态模型的构建 30 3.3 静态模型讨论 32 3.4 一个综合应用实例 37 4 动态股权激励动态模型 43 4.1 动态模型的提出 43 4.2 动态模型的构建 43 4.3 动态模型的应用模式 51 5 总结与展望 61 5.1 总结 61 5.2 前景展望 62 摘 要 摘 要 “动态股权制”理论起源于我国国企改革实践，是1998年我国湖北省襄樊市国企改革试点中对企业经营者和技术、销售等骨干人员建立的一种新型股权激励模式。该模式不仅借鉴了传统股权激励方式的优点，而且在股权的设置上有所创新，同时它成功地与企业人事、劳动用工和分配制度有机结合起来，在实践应用中取得了较好的效果。 但是，动态股权制也残留了一些传统体制的通病，仍需加以完善。我们可以发现，在动态股权制执行中的某些方面（如关键人的选聘、岗位股额度的确定、贡献股的分配）还带有较大的主观性，其与传统体制仍延续着千丝万缕的联系，稍不注意，必然影响到动态股权制的激励效果。而且，动态股权制存在的另一些问题也使其激励效用可能会不断的弱化。此外，动态股权制更大程度上表现出的是一种“多优点的融合”，是一种各项制度“胶合”在一起的综合的创新，而不是一种独立的创新体系，这样一种定位既使得它依赖于企业其他制度改革的成效，又使得它的边界容易被其他股权激励方式所模糊。最后，动态股权制的适用范围还局限在以股份制为基础的企业，其应用模式尚未实现标准化，其能否有效应用于除股份制企业之外的其他所有制类型的企业和社会组织尚需在制度创新方面进行新的突破。 基于以上观点，本文选取动态股权制的进一步完善为研究目标，并争取将动态股权制的应用范畴进一步扩大化，探索出在企业现实环境中实施动态股权激励的可操作性数学模型和配套应用模式（两者结成的体系合称为新动态股权制），使其具有更广泛的应用价值和推广意义。 本文首先介绍了研究开展的背景和原因、国内对该问题的研究动态，研究的目的和意义，研究的基本内容和可能的创新点，等等。第二部分对动态股权制研究进行了理论和实践的回顾，阐述了动态股权制的基本内容，动态股权制在我国的实践，动态股权制值得探讨的问题，动态股权制需要制度创新四方面内容，并为本文第三部分动态股权激励模型（激励体系）的提出作好了铺垫。第三部分基于全新的视角提出了动态股权激励模型激励体系。动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。动态股权激励模型（激励体制）的优势是：一是将按资和按绩分配两种截然不同的激励方式集成在同一模型中，既克服了传统按资分配和动态股权制下采取贡献股调节的不足，又有着很强的可操作性；二是通过股东未分配利润的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的（实际上是建立了隐性的退出机制），这较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率；三是适用面广，兼容性强，可作为各种激励方式的插件。本模型以业绩（利润或绩效分值）为导向，在不改变原有激励方法体系的前提下，对各种类型组织（包括国有、民营，股份制和非股份制，企业和事业）的各种分配方式（工资、奖金、岗位津贴、红利）都能起到显著改善作用，使其更具激励性。第四部分对动态股权激励模型的具体应用进行了分析，探讨了一个高校服务中心的管理案例，并与动态股权制进行了比较，从中我们可以较好地感受到动态股权激励模型体制的优越性。第五部分针对企业发展的动态环境对上述提出的动态股权激励模型进行了补充和完善，提出了动态股权激励高级模型（激励体制）。本模型（激励体制）