2010.1《人力资源战略与规划》期末复习.docVIP

《人力资源战略与规划》期末复习 单选 3’*5=15’ 名词解释：5’*6=30’ 人力资源战略：P11 人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。 接班人计划法：P169 是就组织人力资源管理而言，进行内部人力资源供给预测的常用方法之一。在一个组织中预测特定时期内的员工，流动状况是确定劳动力供给的基础工作，进行这一预测工作的基本思路是：确定也测目标和工作范围，确定每个关键职位上的接替人选，评估接替人选目前的工作情况，根据个人的职业目标和组织目标确定职业发展需要并预先实现供给。接班人计划法就是分局这一思路进行人力资源供给预测的。 人力资源规划：P104 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行动方针的过程。人力资源规划主要包括以下四个方面：现有人力资源状况的分析；人力资源需求预测；人力资源供给预测；制定人力资源规划方案。 雇主品牌：P72 雇主品牌这一概念产生于20世纪90年代初，是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌，它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。雇主品牌是企业品牌的一部分，针对的是企业的目标人才。良好的雇主品牌在企业人才竞争中能提升企业的整体竞争优势、带来丰厚的财务回报、提升企业对人才的吸引力、帮助企业找到符合组织价值观的人才，减少雇佣双方的适配性风险、降低企业的人力成本开支。 SNELL模型: 讲义P11 是由Snell教授提出的基于能力的人力资源战略的观点，包括5大要点： 核心能力的重要性：全球化、信息化、知识经济， 企业之间的竞争→能力竞争→ 核心能力的竞争 核心能力的定义：两大关键要素： 一组技术与技能； 能够给顾客带来特殊利益与价值的一组技术与技能； 人力资源的分层分类 人力资源分层分类管理：（图） 人力资源管理的重心（战略角度） 对核心人力资源的管理最终目标是提升企业核心能力，最后获得竞争优势。 人力资源战略与规划的一般过程(图)：P19 环境分析。对企业的内部和外部环境进行分析，并作出评价。 制定人力资源战略。人力资源战略作为企业战略的一个子系统，企业可根据自身的情况选择不同的人力资源战略。 进行人力资源供给和需求预测。首先对现有的人力资源状况进行一个清楚的分析，尤其应当了解自身目前已有的员工存量、素质以及相对于竞争对手而言自身在人力资源上的优势和劣势是什么。然后，企业必须根据自身的未来发展战略，对未来的人力资源需求作出一个正确的预测，找到未来理想的人力资源状况与现在的差距。 最后，企业必须根据劳动力市场的现状对未来的人力资源供给作出一个正确的预测，确定未来的劳动力市场能否给企业发展提供合适质量和数量的人力资源。 制定人力资源方案规划。 人力资源战略与规划的评价与控制。 人力资源建立企业持续竞争优势的VIRO模型：讲义P12 VIRO模型原是指价值性、稀缺性、不可模仿性和组织化。在此把它引入人力资源为企业建立持续竞争优势。人力资源的价值性是指通过减法和除法两种测度方法，认识了人力资源的价值性；人力资源的稀缺性是指人力资源的稀缺性，简单而言是掌握了别人没有的资源，或者这种资源只是被很少的人拥有。资源的稀缺性是维持企业竞争优势的要点；　人力资源的不可模仿性是指企业追求竞争优势有两个境界，一是暂时的竞争优势，另外一个是持续的竞争优势。企业追求的最高境界是持续的竞争优势。只有当一个企业的人力资源具有不可模仿性的时候，一个企业才能够获得可持续的竞争优势。人力资源的组织化是指人力资源的组织化企业获得竞争优势的必要条件，如果一个企业的人力资源没有被组织化，那么企业拥有的人力资源是没有意义的，不会给企业带来利益。　 素质冰山模型(图)：讲义P10 由斯潘塞提出，素质冰山模型把能力分为5个方面：知识与技能、价值观、自我认识、品质与动机。能力分为表层和底层。对个人绩效最重要的是最底层的成就动机。个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的，换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质，是区分绩效优异者与平平者的关键因素，职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别型素质不容易被观察和测量，也