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中层干部交流“难”的原因及对策 内容提要：干部交流作为我国干部人事制度改革的一项重要内容，直接关系到整个社会的平稳建设发展，但在党政干部的交流工作日趋完善，走上良性循环轨道的同时，中层干部交流工作却因其固有的特性，出现了与现实要求相脱节的现象，体制改革困难重重，急需解决。 因为收入差异，职能要求，部门本位意识等因素的影响，不少地方部门都存在着干部交流难的现象。又因交流难致使工作难以进行，部门业绩难有提升，优秀人才得不到充分利用，现实要求我们只有切实有效的解决好干部交流难这一问题，形成一个吸收进来、交流出去、再吸收进来、交流出去的循环往复的良性动态模式，才能提高部门效率，工作才能取得更大的成就。 关键词：利益 小团体意识 制度化 监督 所谓干部交流制度就是对干部实施的不同岗位或不同单位的调动和轮换规程。旨在优化领导班子结构，改进领导工作作风；培养锻炼干部，使在更广阔领域内获得领导经验，增长才干，全面其提高素质。 　　　当前，导致中层干部交流“难”的原因主要表现在以下几个方面： 　　一是小团体意识比较强烈，导致中层干部交流难。我们知道，一个组织一个部门的工作不是游戏，社会化的活动绝不是搞搞临时组合就可以的完成的，这是一个长期的工作环境，任何的工作都需要团体的配合来完成，而决定结果的优劣，“默契”至关重要。小团体意识使得各部门都不愿意交流优秀、年轻、有潜力、用得顺手的干部，生怕一旦交流出去就会影响到本单位、本部门的工作；有的干部则是费尽心机的要把那些政绩平平、难以胜任或“看不顺眼”的干部推荐出来交流，以此来巩固自己的地位，提高自身的业绩；也有的怕交流进来的干部占了位置，影响到本单位、本部门干部的提拔使用。而就被交流干部本身而言，长期在一个单位势必会形成一定的关系网，因此无论是从利益、关系、情感上都不愿被交流到新的环境。再从社会公众心理来看，很多人都会认为干部交流实际上就是把那些在原单位犯了错误的或者是办事能力低下的替换出去。由于这种错误意识使得人们都不大愿意接受交流，担心被交流到新的单位会不利于将来的发展，即便是勉强接受了，在心理上难免也会产生抵触情绪，从而影响了中层干部交流的积极性。 　　 二是待遇、专业要求上的差异，导致中层干部交流难。我们都很清楚，在现实生活中，由于单位、部门之间的职能差异，造成事实上的分配差异。即便是一模一样的岗位，在不同的部门，不同的环境下，对从业者的“回报”像收入或是升职的机会也都是不一样的，由此好的单位人们都争先恐后，可是差的单位呢，可想而知。既然是交流，势必就有进有出，进好单位的人自然是很高兴了，可要被交流到差的单位的干部也会悻然接受吗，我想他们心中难免会有不快了。这是其一，再者像中层干部岗位一般专业性都比较强，对政策把握、业务要求都比较高，然而有些领导人为了应付上级的指令，或者仅凭主观想法随性的就把干部给交流了出去，完全不顾被交流的中层干部的专业素质，个人才能。 三是制度简单，滞后难以解决当下出现的各种突发问题，导致中层干部交流难。我们都知道一个完善的制度对政策运行的重要性。交流之所以 “难”,很大程度上就是因为在这方面还不够成熟。没有保障自然就缺乏吸引力，要一个人放弃现有固定的人脉关系，固定的工作环境，去到一个陌生的单位，在行政岗位与事业岗位之间如何实现双向流动，不同的职称与职位设置之间如何实现互评互聘，不同的岗位之间如何实现职级、职称、待遇的有效调节等等一系列都是实际需要考虑的问题。 四是各组织部门领导人在理解执行中层干部交流的时候出现了偏差。就像时下流传着这样一句话：“要想富，调干部”。他们错误的把干部交流当成了一种创造财富的有效手段。数量是有了，可是却背离了中层干部交流真正的目的。大批量大规模有频繁的调任，使得被调任者在思想观念上出现了偏差，他们相信每次被调任到新的单位都不会待太长的时间，那么如何在下一次的调任中被安排到好一点的单位就成了他们首要考虑的问题了，这也是腐败问题的根源。既然现实表明了自己在一个地方待不长，那么就利益而言，群众问题就无足轻重了，重要的是如何建立与上级领导的“友好”关系，如何在现任职务上做出一番立竿见影的业绩来，不管是用什么手段，管你百姓如何评价，那都不重要，只要上级领导看见了就行了，反正看完-调任-拍拍屁股走人，剩下的要怎么样那就留个下一任再说了。 当下虽然还没有彻底解决干部交流难的方法，但是针对原因我们可以寻求到一些有效的对策： 首先改变传统思维模式，为中层干部交流创造一个良好的环境。解决思想认识上的问题是搞好中层干部交流工作的前提和基础。改变人们以往认为被交流者就是那些办事能力低下，犯过错误的干部的观念，改变部门的小团体意识，不能只顾及自身部门的业绩，抓着优秀人才，先进的管理理念不放手，在整个中层干部环境中营造一种互利互信的关系，从而推进人才交流，理念革新，