绩效工资在企业经管规范中的应用.docVIP

PAGE / NUMPAGES 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 浅谈绩效工资在企业经管中地应用-人力资源 浅谈绩效工资在企业经管中地应用 吴凯 重庆机电股份有限公司 摘要：绩效工资是一种将绩效与薪酬相联系地有效经管工具，在当今企业经管尤其是绩效经管中得到越来越广泛地重视和运用.论文对绩效工资地实质、体现方式、可能地不利因素等方面进行了阐述，通过案例分析，论证基于公平、公正前提下绩效工资在企业经管中地应用，促进企业达成发展目标. 关键词 ：绩效 工资 考核 绩效经管是企业永恒地话题，它是一个持续地过程，以确保员工地绩效贡献与团队及公司地整体目标协同一致，共同发展.绝大多数公司会将绩效与薪酬及奖励相关联，但也有少数公司认为绩效与薪酬挂钩反而不利于绩效经管. 不论哪种观点，绩效工资（PRP,Performance-related pay）在上世纪八十年代被西方人力资源理论界推出后一直引起广泛关注，中国企业进入二十一世纪后也掀起了一股热潮，绩效工资作为绩效与薪酬地有机结合体被企业重视并大量运用. 一、绩效工资地实质 至少应有以下三个方面：一是鼓励好地绩效与高地回报相一致；二是在组织中嵌入注重高绩效地企业文化；三是强调公平、公正. 二、绩效工资地体现方式 不同地企业有不同地绩效工资设计方案，主要地体现方式有：一是增长基本工资；二是提高薪酬增长地进程（或因绩效未达相应水平而减缓薪酬增加速度）；三是额外地绩效奖金；四是股权或期权. 企业是否实行或实行怎样地绩效工资主要取决于企业自身地产业类型、企业文化、价值规范及经管特征.来自英国人力资源行业协会2008年地一项调查显示，许多企业将超过三分之一地工资总额用于根据不同地绩效表现奖励员工；在一些金融类地企业绩效工资地比重占到了70%.当然，企业也会充分考虑市场因素从而决定是否增长工资水平，但这并不影响企业内部对优秀员工地工资倾斜. 三、绩效工资激励效果不佳地可能因素 第一，当员工工资本身过低而通货膨胀又偏高地时候，高绩效与低绩效之间不大地绩效工资差别会导致其激励功能失效甚至产生负作用；第二，员工个人绩效往往依赖一个团队地支持，额外地绩效工资可能会导致团队地不满；第三，员工可能会更关注短期地、更有效影响薪酬地绩效指标，而忽视或影响团队整体地绩效及发展目标；第四，绩效经管可能转变为聚焦最终地绩效工资结果，从而忽视了绩效经管地整个过程；第五，因为担心影响工资，员工可能会隐藏自身缺陷及自我发展地需求. 因此，有地企业并不认为绩效工资是肯定绩效地唯一方式，给予员工特殊地认可，提供更好地学习机会以及岗位变化、职务晋升等都是不错地选择. 四、绩效工资设计案例 某企业设计并实施了一套工资与绩效完全相融地薪酬体系.员工工资根据学历、工龄、职称、职务等因素分为六个级次，每级又分五档，每档设置一定地工资差别；员工入职定级后完全根据绩效考核地累积结果确定工资晋级档次.绩效考核每年一次，考核结果按强制正态分布模式分A、B、C、D四挡，每档对应不同分值，累积分值超过一定规范则工资晋档；同时，对连续获得A绩效地优秀员工设置更快地工资晋级通道. 公司采用360度考核方法，结合强制正态分布排序方式对员工进行绩效考核和排序，全方位评价公司员工地年度履职情况.绩效考核工程及权重分别为：关键绩效指标KPI（50%）、综合评价（25%）、年度述职（20%）、日常考核（5%）. 从实施效果看，该公司薪酬体系将绩效与工资档次晋级充分融合，有效体现了高绩效与高工资相一致，起到了绩效工资对员工地激励作用.但由于员工工资晋级完全取决于绩效考核地分值结果，其实施地难度主要聚焦于考核本身地公正、公平问题，到目前为止，这仍是人力资源经管公认地一个难题. 五、绩效考核地公平、公正 无论哪一种绩效考核体系，都无法做到所有指标完全量化，一些定性指标始终难以避开人为因素，不同地评判规范、评判尺度可能会导致绩效结果出现横向偏差.因此，绩效考核结果地公平、公正决定了绩效工资地公平、公正，必须解决好这个问题，否则会适得其反. 绩效考核指标最大程度地定量化将能更加有效地确保公平、公正.目前西方非常流行一种“SMART”地方法来量化员工地绩效目标，包括Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Timebound ： ·Specific（可