陆晓彤医院药学人力资源管理实施成效.PPTVIP

月度工作报告(7) 季度辅导报告(8) 电子文档交流 面对面交流 业绩考核表(5) 行为分级标准(6) 09版业务流程手册(1) 09版工作手册(岗位)(2) 岗位业绩指标库 (主任)人员 管理 年度绩效目标设定（3） 该组组员 组长 全员绩效管理 辅导发展 个人发展计划（4） (1)(2)(3)(4)(5)(6) （7） （8） 总结上月工作,计划下月工作 调整相互认同程度和 对标准的理解与掌握 关注重点：组长到组员 年底绩效考核（360度评估） 设计并实施奖金分配方案 举例：岗位评价（难度）系数 方案设计：主任+核心小组+顾问 核心小组 进行岗位评价 部门 /岗位 岗位评价（难度）维度 门诊药房 体能 强度 工作所 需专业 技能程度 工作 难度 差错 风险 … 账务 管理员 3.12 4.38 2.90 3.38 … 咨询药师 3.09 5.77 4.44 3.44 … 配药药师 4.36 4.35 2.94 4.53 … 发药药师 3.77 4.73 3.65 5.21 … 门诊药房不同岗位难度系数比较 0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00 7.00 体能 专业 难度 差错 账务管理员 咨询药师 调配药师 复核药师 岗位A 岗位B 岗位C 奖金分配 员工人数 工作态度 与能力 注： 实黑色曲线为全员绩效考核体系项目实施前组员工作态度与能力分布情况 虚橙色曲线为全员绩效考核体系项目实施后组员工作态度与能力分布情况 层级 科室 部门 个人 部门内岗位奖金分配方案 试运行 正式运行 科室到部门奖金二次分配方案 月度考核 主任(2位) 季度辅导 甲类 员工 （30位） 辅导 培训 组长（12位） 全体组员 惠宏顾问 季度辅导报告 组员行为分级标准简化版 业绩 态度与能力 业绩考核表 指标库 注：虚线粗代表关注度更多 达成的目标—总体 ·10% 20% 70% 丙类 乙类 甲类 10% 50% 40% Unaware Unknown不知道自己不知道 Aware Unknown 知道自己不知道 Aware Known 知道自己已经知道了 Unaware Known 不知道自己知道了 Learning and Development Curve Before Promoted to Manager 优秀的基层员工 自信、积极、努力 突出个人贡献 New Manager 角色转换 学习胜任能力 参加培训 Experienced Mgr 绩效出色 准备发展 Trained Mgr 应用 行为改变 Select potential candidates and give relevant training to get them prepared Development program and activity 行为 改变 培训与发展:从学习（培训）到应用（行为改变），至少还要投入5-10倍的学习时间才会真正地掌握应用 培训发展 管理达到的目标 组员 组长 自我管理 业务管理 团队管理 人员管理 60斤 12斤 3斤 18斤 40斤 40斤 30斤 40斤 效能只发挥 100斤 1+1＞2 效能可达到180斤 通过人力资源管理的实施，组长与组员能够共同承担压力，整个部门能够发挥的效能因此而更加强大 7斤 30斤 组长 组长 组 员 组 员 NOW FUTURE 团队能力提升 （一）管理技能 1.工作的计划性——变被动为主动 2.处理解决突发事件的能力 沉着冷静、临危不惧 快刀斩乱麻，防止纠缠于细枝末节 灵活机动，转移情绪 3.注重沟通与辅导的技巧，善于发挥团队精神 4.激励：赞扬、批评：归过于私室，扬名于会场 自我管理能力提升 自我心态管理能力 自我人际管理能力 自我心智管理能力 自我目标管理能力 自我形象管理能力 自我情绪管理能力 自我激励管理能力 自我行为管理能力 自我角色认知能力 自我学习管理能力 自我时间管理能力 自我反省管理能力 药学部人力资源发展 改变 关注 价值 效果 主任 改变 关注人员管理和培训发展；改变工作方式，如汇报方式和与组织沟通的方式。 从管事到管人，最终把事情管好。 增加员工自主性，主任不再是救火队员 组长 改变 将原来的言传身教，改变成为系统的管理，应用流程和岗位描述。 （人员管理、团队管理） 避免出现人离职和病假导致体系运转失灵，减少对于某个人的依赖。 员工能力提升与持续成长 员工努力工作，工作效率增加 组员 改变 关注自我学习和个人发展。 （自我管理、业务管理） 员工增加稳定性和归属感，真正为今后做准