啤酒岗位评价报告--终稿.doc

PAGE PAGE 4 XX啤酒YY有限公司 岗位评价报告 YY 企业项目组 二零零四年九月 目录 TOC \o 1-3 \h \z \u 第一章 概述 1 第二章 岗位评价的思维导向 1 第三章 岗位评价的过程 2 一、 准备阶段 2 二、 培训阶段 3 三、 评价阶段 3 四、 总结阶段 4 第四章 岗位评价结果分析 4 第五章 岗位评价的收获和意义 5 第六章 岗位评价的后续工作 6 第七章 职系划分标准和分类 6 第八章 附表 9 第一章 概述 本次项目共编写了368个岗位说明书，在此基础上完成了岗位评价工作。 本次岗位评价采用了评分法。标杆岗位评价涉及岗位有9个，共计评价了178个岗位。参加评估的专家15人，岗位评价阶段标杆专家培训、评价操作过程用时3天。 通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果反映了岗位间的相对价值。为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。 第二章 岗位评价的思维导向 对事不对人 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现在任职人的个人因素。 评价因素保持一致性 所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。 评价因素具备完备性 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 专家培训 在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使每位专家从法人的角度和战略的高度来理解评价因素和岗位设置。 专家独立评判 要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，确保岗位评价工作的客观公正。 结果相对保密 由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。 第三章 岗位评价的过程 准备阶段 撰写岗位说明书 岗位说明书是科学人力资源管理的基础和基本依据。通过近1个月的努力，我们共完成368份岗位说明书。 确定岗位评价方法 岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不同方法的优缺点和适用条件并结合企业实际，本次评价选用了因素评分法。评分法的优点如下：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从生产人员、技术人员到管理人员等)的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。 确定评价因素 我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，结合企业实际，整体上具备了科学性、完备性和系统性。四个主要因素为责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素。对每个主因素又划分若干子因素，共计30个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。在此基础上确定了岗位评价因素的权重。本次岗位评价的总权重为1000分，四大因素的权重比例为400：320：220：60，分别分布在不同的子因素上。（因素的定义参见附表1，评分表参见附表 2） 确定专家组 专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，在很大程度上决定岗位评价的结果。我们在选择专家组成员时，首先考虑专家是否能一贯公正客观地看问题，第二是否对企业情况有一个较为全面的了解，第三专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。本次确定的专家组成员共15人。从专家组成员的构成及评价结果上分析，专家组的组建基本符合岗位评价工作的要求。（专家组的成员名单参见附表3） 确定标杆岗位 如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，需要建立一个参照系，而标杆就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子，在确定标杆岗位时应特别注意既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性。经过讨论，最终选定9个标杆岗位。（标杆岗位清单参见附表4） 培训阶段 岗位评价培训 培训时，我们强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。强调这一理念的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，首先可能依据对某岗位上某个人的印象而不是岗位本身的客观情况来打分；二是专家可能会误以为岗位评价的分数直接与岗位的收入相对应，所以在打分时可能会倾向于某些岗位。这两种思维定势在很大程度上都会影响岗位评价的客观性。除此