第三讲人力资源战略规划.docVIP

人力资源规划 人力资源规划的内涵（X） 就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 狭义：—是特指企业人员规划 人力资源规划指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业HR供给和需求达到平衡。 二、人力资源规划的种类：P125 规划的时间期限： 长期：5年以上；中期：1~5年；短期：1年及以内。 规划的作用层次：业务层规划；策略层 ；与战略层 以实践的范围： 整体规划；部门 ；项目规划 三、做规划需要问自己的四个问题 现在我们的情况怎麽样？——确定目前组织的人力资源管理状态 我们的目标是什么？——最大和最重要的差距就成为我们的目标 我们怎样才能实现目标？——即需要花费什么资源也是HR工作的主要内容 我们做得如何？——对结果的评价和反馈 四、人力资源规划的程序 信息收集---人力资源需求预测---人力资源供给预测—确定净需求---制定规划-----评估与反馈 人力资源规划4个过程： 　　1）企业战略及人力资源需求分析；首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。人力资源需求预测的方法主要有专家组法、趋势分析法、相关比例预测法等等。这是正确进行人力资源规划工作的重要基础。 　　2）人力资源盘点；对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构等调查分析；素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能力，并分析现有员工是否适合现有岗位以及轮岗、晋升的可能性等方面，调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。 　　3）人力资源供应预测；预测包含企业内部供给预测和外部供应预测，内部根据战略分析对人力资源的要求的预测和人力资源盘点内容预测分析将来相应时期内，企业内部可以自行供应的人才类型和总量，其中包含稳定供应情况及人员流动带来的结构变化情况，如员工离职、轮岗、晋升与降职等预测；外部分析内容主要是在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下企业从外部可能获得的人才。在这一过程中必须注意所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素，做到真实准确的描述。 　　4）人力资源规划策略的制订；结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距，制订科学合理的人力资源对应策略。 人力资源的需求预测 1.人力资源需求预测步骤　　人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。 可采用以下步骤进行简单预测：1、将人力资源需求分为现实人力需求、未来人力需求、替代人力需求。2、首先确定编制和人员配置；进行人力资源盘点，统计人员的缺编情况；该统计结论即为现实人力资源需求。 3、根据企业业务发展规划，分析需要增加的各类人员数量，统计得出未来人力需求。 4、对离职情况、退休情况和强制淘汰情况进行预测，得出替代人力资源需求。5、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和替代人力资源需求进行汇总，得到企业整体人力资源需求预测。 这种定量方法一般分为六个步骤：(1)确定适当的与雇用人数有关的组织因素；(2)作出组织因素与劳动力数量间的关系图；(3)借助关系图计算每年每人的平均产量(劳动生产率)；(4)确定劳动生产率的趋势；(5)对劳动生产率的趋势进行必要的调整；(6)对预测年度的情况进行推测。 分级预测法 经验预测法 即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。又可分为“自上而下”和“自下而上”两种方式。前者指由管理层根据经验预测总需求，制定需求指标然后分配到各部门。后者指统计各部门需求进行汇总。两种方式都需要进行反馈修正，不能一次敲定。实际工作中也经常将两种方式结合使用，使预测更准确。 3.简单的人力资源需求预测方法 比例法。即依据已经存在的人力资源方面的比例关系，来推算未来的发展情况。比如根据旅游饭店业现在客房职工比一般为1.4 ：1，我们就可以根据饭店客房数的增长情况来判断饭店员工的需求量；同样，根据旅游行业直接从业人员与间接从业人员的比例一般为1 : 5，我们就可以从统计到的直接从业人员数估算到间接从业人员的人数。 全员劳动生产率估算法。即根据劳动生产率和生产总值的变动情况来确定人力资源的数量。比如某星级饭店2000年的营业总收入为400万元，职工总数为50人，全员劳动生产率为8万元