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PAGE PAGE 4 企业人力资源管理师 案例分析题 一、案例分析题 1．答： 存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。 改进措施： ① 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。 ② 根据招聘对象，选择相应的招募渠道。 ③ 按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。 ④ 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。???? ⑤ 面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。 ⑥ 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。?? 2．答：在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？考官：那么，你想多数人会怎么做呢？……其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。 方案设计题 方案提纲如下： 1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。 2. 实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。 3. 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。 二、简答题 答：公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 ──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 ── 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。 操作过程中应该注意： ?? 文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组。? 三、计算题 1．解：招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元) 应聘人数=38+19+35=92(人)??? 总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元) 招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%??? 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7% 四、改错题 1．答：（1）“配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件”。 （2）“这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理”。 （3）“不管怎么样，群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大，需要互补产生合力”。 （4）“这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。 （5）“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同时不能超越身心极限”。? 2．答： （1）“多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体