企业薪酬考核.docVIP

总则 1．1制定目的： 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力和积极性，共同分享公司发展所带来的收益，把员工个人业绩与团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，并根据国家有关法律法规和公司的相关规定，特制定本管理制度。 1．2适用范围： 本公司全体员工均适用本制度。 1．3薪酬分配的依据： 岗位价值、个人能力和业绩。 1．4薪酬设计的性质： 薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破原有工资体系的重新设计，以适合公司在一定时间内战略发展的需求。 1．5薪酬分配的基本原则：薪酬作为价值分配形式之一，应遵循以下原则： 1．5．1竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于跟市场水平差距较大的岗位薪酬水平作一定的调整，使公司的薪酬水平在同行业中具有一定的市场竞争力。 1．5．2激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与个人业绩及公司业绩紧密相结合，激发员工的活力和积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋升机会。 1．5．3公平性原则：薪酬设计重在重新建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入，打破“吃大锅饭”的不良现象，充分体现按劳取酬，多劳多得的原则，同时兼顾责任与报酬的对应关系。 1．5．4经济性原则：薪酬总量应充分考虑到公司人力成本的限度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，保障公司的利益，实现公司可持续发展。 1．6本次薪酬结构调整的特征： 1．6．1“绩效奖金”部分的引入：有效地增强工资体系的弹性，使员工的收入与个人业绩及公司业绩紧密结合，使员工有一种紧迫感，进而激发员工的活力和积极性。具体按相应的绩效考评表进行考评。 1．6．2适当提升技术工种（或工作环境恶劣工种）工资水平：技术是企业赖于生存的保证，技术队伍的建设更是企业可持续发展的源泉，所以适当提升他们的收入能更好地吸收其技术本领，进而更好地为公司服务。 1．6．3自然加薪：进厂满周年的考核加薪，具体见附表二的备注说明。 1．6．4“年终奖”部分的引入：公司的发展离不开各位员工的努力，所以公司利益的增长应该在一定程度上也反映出员工个人利益的增加，使个人利益与公司利益紧密结合，所以在公司利润允许的前提下并经董事会讨论通过，将适当地发放年终奖（发放数目与对象另行规定）。 2、薪酬相关元素： 2．1相关定义： 2．1．1计算周期：本公司采行之薪酬制度，每月26个工作日，每个工作日8小时，核算当月薪资并于次月一次给付。 2．1．2直接人员：指实际参与产品制造之员工，且其人工成本可直接追溯至单一产品者。 2．1．3间接人员：指其人工成本无法追溯至单一产品者，且其工作无法量化，故采行责任制。 2．1．4职等/职系：依据岗位性质和工作特点，要公司员工职位分为七个职等，一职等为最低职等，七职等为最高职等（每职等区分为5个职级，一职级为最低职级，五职级为最高职级）；职系分主管职、行政事务职、技术职、营销职、工勤职共五个职系。相应职等职系对照表如附表一。 2．1．5工资组成：基本工资+职务津贴+技术津贴+全勤奖+绩效奖+其它。 2．1．6绩效奖：指对员工通过努力而取得的工作业绩的一种奖励。包括：个人绩效奖+团体绩效奖+特殊绩效奖。绩效奖的考评与发放详见附表二的备注说明。其中前一项将直接划入工资发放；而团体绩效奖将根据需要另行规定执行。 2．1．7福利：如养老保险、工伤保险等。 2．2薪资类型与结构标准： 2．2．1月薪制： 2．2．1．1对象：间接人员及公司规定的相关人员适用之。 2．2．1．2计算方式：工资总额=基本工资+职务津贴+技术津贴+全勤奖+绩效奖+其它补助-代扣代缴费用。 2．2．1．3全勤奖及各种津贴见附表二。 2．2．1．4加班费：月薪制员工不享受加班费，特殊情况须呈报申批。 2．2．1．5代扣代缴费用：依据法律法规和公司相关规定，代扣代缴个人所得税及各项保险费等。 2．2．2计时制： 2．2．2．1对象：公司直接人员之员工适用之。 2．2．2．2计算方式：工资总额=基本工资+职务津贴+技术津贴+全勤奖+绩效奖+其它补助+加班加点费-代扣代缴费用。 2．2．2．3加班：加班费=（基本工资/26天/8小时）*加班时数*1.5 2．2．2．4全勤奖金及代扣代缴费用同计时制。 2．2．3计件制：个别部门或单位因工作需要再另行规定。 2．2．4基本薪资参考标准：如附表二。 3．薪酬调整： 3．1权责： 3．1．1二职等以下（含二职等）由人事总务课长核薪。 3．1．2三、四职等由所属部门经理（或副理）核薪，并报人事总务课备案。 3．1．3五职等由总经理核薪，并报人事总务课备案。 3．1．4六职等以上由