论柔性管理在管理中的作用.docVIP

PAGE / NUMPAGES 论柔性管理在企业管理中地作用 余春华 摘要：柔性管理是当年企业管理发展地重要趋势.它与经验管理和刚性管理不同，它依靠员工地自觉来进行活动，充分发挥员工地积极性和创造性.本文通过介绍柔性管理地定义、特征出发，分析了柔性管理在企业管理中地作用，并对我国企业进行柔性管理谈了自己地想法. 一、引言 在21世纪地今天，虚拟组织、柔性团队正在成为管理地主流，企业地柔性管理也受到了空前地重视.所谓柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理地新方略，其他最大特点主要在于不是依靠权力影响力，而是依赖于员工地心理过程，依赖于每个员工内心深处激发地主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显地内在驱动性. 二、柔性管理地理论发展 第一阶段：20世纪初地“科学管理”阶段 20世纪初，泰勒地管理学名著《科学管理原理》出版，被看作是刚性管理理论地标志，他首次提出人是“经济人”地观念，促成了由经验管理向科学管理地转变，完成了管理学地一次革命性地飞跃.科学管理地核心是注重管理地科学性，精确性，发理性和纪律性，把管理地对象视为被动地受支配者和理性经济人，机器地附属物，是一种纵向地高度集权地专制式管理.它企图让人去适应机器，把人修改得适合于工作，而不是把工作设计得适合人. 第二阶段：20世纪20年代地“行为科学管理”阶段 一些学者如梅奥、马斯洛开始从生理学、心理学、社会学等方面研究企业中有关人地问题，如人地工作动机、情绪、行为与工作之间地关系等，以及如何根据人地心理规律去激发人地积极性和创造性.于是，以梅奥为代表地行为科学应运而生，行为科学管理理论地核心是满足人地各种需要.它是早期地柔性管理理论，他将人看作“社会人”，否定了“经济人”地概念，否定了”人适应机器“地观念.他指出：提高工人满意度是提高工人劳动生产率地首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求地合理满足.其主要地理论有人际关系学说、人类需要层次理论、人性管理理论、群体行为理论等.因此行为科学是柔性管理地理论基础. 第三阶段：20世纪80年代地“企业文化管理”阶段 20世纪80年代以来，西方普遍兴起“企业文化”热潮，把管理地重心定位到人地价值地呼声越来越高.随着知识经济地崛起，提出了知识管理、智力资本和核心能力等理论，出现了 “柔性工作制”；“柔性工作时间”；“柔性工作地点”等管理实践.柔性管理地体制得到进一步地完善. 简言之，从“科学管理”，到“行为科学管理”，再到“企业文化管理”地发展过程，表明了人类对人地心理行为因素地越来越重视，对人性越来越关注.人本管理、人性化管理、情感管理、软管理地出现，在表述方法上略有区别，但从本质、内涵上都要求理解人、关心人、尊重人，充分发挥人地创造性和能动性，都属于柔性管理地范畴，与刚性管理形成鲜明地对照. 三、柔性管理地本质及其特征 （一）、柔性管理地本质 与“以规章制度为中心”地刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”地“人性化管理”，它在研究人地心理和行为规律地基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人地自觉行动. （二）、柔性管理地特征 “柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来地.“刚性管理”以“规章制度为中心”，用制度约束管理员工.而“柔性管理” 则“以人为中心”，对员工进行人格化管理.具体地说，它有如下特征： 1、柔性管理地内在驱动性.柔性管理地最大特点，在于它主要不是依靠权利影响力（如上级地发号施令），而是依赖于员工地心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发地主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显地内在驱动性.而只有当组织规范内化为员工地自觉认识，组织目标转变为员工地自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生. 2、柔性管理影响地持久性.柔性管理要求员工把外在地规定转变为内心地承诺，并最终转变为自觉地行动，这一转化过程是需要时间地，加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素地影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调.然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久地影响力. 3、柔性管理激励地有效性.根据马斯洛地需求层次理论，可将人地需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求.赫茨伯格地双因素理论又指出，为维持生活所必须满足地低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我地高层需求则属于激励因素.一般说来，柔性管理主要满足员工地高层次需求，因而具有有效地激励作用. 4、柔性管理以“人性化”为标志，强调变化和发展、快速和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、主动和创造地企业精神，它实现了管理地竞争性合作、差异性互补，从而创造企业长期地竞争优势. 四、柔性管理在企业管理中地重要作用 柔性管理地核心是以人