从管理角度上看中小型企业如何避免人才流动率过高.docVIP

PAGE PAGE 1 从管理角度上看中小型企业如何避免人才流动率过高 　　【摘要】中小企业在我国的经济发展中占据着及其重要的地位，在社会建设方面也有难以磨灭的作用。人才是中小企业生存和发展的核心资源，而现在人才流动率过高成为中小企业中普遍存在的现象，阻碍着中小企业的发展。本文从管理层面分析了中小企业中人才流动率过高所造成的影响，剖析了人才流动率过高的原因，并提出了解决这一问题的策略。 　　【关键词】中小企业；人才流动；原因；对策 　　在当代中国，中小企业占据中国企业总数的99%以上，创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右。人才在中小企业发展中占据这及其重要的战略地位。但是目前从企业角度来看，员工跳槽现象频繁发生，人才流动率过高，这一现象必会对造成巨大损失。但部分雇主仍未对其给予足够重视，实施有效的保留计划。国际知名的瀚纳仕人才管理咨询有限公司对中国900多位应聘者和客户进行调查后发现，三成以上或35%的应聘者在2至4年内会换新工作，而14.5%则不到两年就换新工作。而人才流动频繁这一现状也给中小型企业带来了各种消极影响，首先企业的正常经营运转受到影响，其次给企业的可持续的良性发展带来了阻碍，第三离职员工对企业不满的态度会对企业的声誉带来损害，第四离职员工更有可能会带走企业的相关信息和资料，从而会对企业在高竞争环境下的竞争力造成巨大的伤害。 　　因此，人才流动率过高在现在竞争压力巨大的市场中对中小型企业的生存、经营和发展会造成不可估量的影响。如何面对处理这个问题，已经成为很多中小企业关心的问题。那么首先要对人才流失动的原因进行分析。 　　1.从管理角度看影响中小型企业人才流动的原因 　　1.1人才管理策略欠缺 　　根据瀚纳仕的调查数据，有88.6%的雇主已经意识到高人员流动对公司业务有校级音响，但仍然有37.8%的雇主对现存员工没有任何保留计划，54.9%的雇主没有任何继任计划。绝大多数的中小企业都欠缺人力资源评估体系，往往老板就是人力资源部精力，人员的选拔任用，任职今生都是老板一个人决定，而不是按岗定薪，按能力定薪，而是按老板的感觉而定。多数中小型企业也没有人才档案资料，其实人才档案才是一个企业软件的保险柜，可以确保企业在出现问题或危机时不失去对人才的调用及控制能力，也可以在平稳发展时期为企业用人提供重要的参考资料。第三，大多数中小企业不能做到“物尽其用，人尽其才”，在分配任务时常常是老板点到谁就是谁，从未对其做出可学习之的评估，所导致的结果就是企业蒙受巨大损失，个人为此付出代价甚至会被企业辞退，第四，缺乏建立健全的优胜劣汰制度。很多中小企业由于制度的不完善，不能做到赏罚分明，优胜劣汰。企业应该靠制度生存，在制度面前人人平等，让优秀的人更优秀，把懒惰无能的人淘汰。 　　1.2缺乏企业文化及凝聚力 　　人的价值观不是与生俱来的，而是后天建立的，周围受教育的环境决定人的价值观。当企业价值观与个人价值观空前一致的时候，企业会达到空前的团结和繁荣。而企业价值观的体现就是企业文化。很多中小型企业由于各种原因忽视了企业文化的建立，导致员工的个人价值观与企业价值观差距越来越大，最终导致分道扬镳，这个结果不但是对员工个人的损失，也是对企业的损失。 　　1.3管理层对人才管理理念的了解存在误区 　　我国中小企业管理层人员本身的素质在学历、经验、管理知识等方面都存在一定缺陷，那么他们对于人才管理的认识相对来说也不够重视，在招人、用人和留人等方面的工作存在误区。主要表现在人才的概念较为狭隘，许多中小企业管理者认为所谓人才是要具备高学历或者高技术水平的员工才算是人才，没有把企业内部的普通员工当成人才，缺乏对于他们的重视和尊重。而正是这种误解，使得企业内部的普通员工丧失工作主动性、积极性和创造性。从人才管理方面来讲，正是由于对人才定义过于狭隘，才导致管理层不能从多方面满足普通员工的需求，从而留住他们。许多企业的管理者认为只要有一定的薪酬就不怕没有人，只要有钱员工就会为企业努力工作创造价值，就会为企业奉献忠诚。进一步来说，也正是这样狭隘的认识才导致企业管理层缺乏长远的眼光，轻视技能培训、内部晋升等制度的建立和执行，影响了员工的工作动力，最终导致人才的流失。 　　2.解决中小型企业人才流动率过高的策略 　　2.1强化科学的激励、薪酬、绩效考核、培训等管理制度 　　中小企业在建立科学激励、薪酬、绩效考核和培训等管理制度方面往往存在缺陷，企业规模小，很多老板往往忽视这一点。而这恰恰是能够充分调动员工工作积极性和主动性的重要策略之一。企业应该为人才提供公平竞争的环境，通过科学的培训不断提升员工素质，帮助员工完成自我价值的实现，通过科学的绩效考核制定薪酬，以素质、能力、知识论人才，做到奖励和惩罚并用，奖惩及时，充分提升员工对企业的归属感