我国中型企业IT企业薪酬规范设计.docVIP

PAGE / NUMPAGES 我国中型企业IT企业薪酬制度设计 前言 中型IT企业是我国IT企业地重要组成部分，数量也较为可观.从企业地发展地历史层面来看，它处于一个IT企业发展地中间阶段.这一阶段非常重要，因为这是IT企业幼稚和成熟之间地分水岭.如果在这一阶段，IT企业能够在经管上有所作为，尤其是在薪酬制度设计方面.企业地发展前景将会一片大好.一旦在经管上出现问题，那企业就将原地踏步甚至走向灭亡.文档来自于网络搜索 在众多地经管问题中，最为重要，也最为关键地就是对企业人力资源地经管，而作为人力资源经管系统中最重要地一环，薪酬经管地成功与否更具有决定性地意义.笔者认为，制度是一个企业经管理念最好地体现，就目前中国企业地整体薪酬经管水平和经管理念来看，合理地、具有可操作性地企业薪酬制度是实现企业经营目标地重要保证，国内中型IT企业也是如此.那么，我们地中型IT企业如何设计一套行之有效地薪酬制度呢？这就是本文要探讨地话题.文档来自于网络搜索 我国中型IT企业简介 通过比较，不难发现我国地中型IT企业具有如下特点. ㈠规模中等，介于大型和中型之间 这里指地规模与一般我们理解地规模有所不同.在我国，通常意义划分为大中小三类企业地依据是1988年由原国家经委、国家计委、国家统计局、财政部、劳动人事部联合制订下发地《关于发布〈大中小工业企业划分规范〉地通知》，但这份规范也有一定地缺陷，尤其对一些新兴行业地企业规模界定没有明确地规范，因此本文所指地规模是指IT企业实现产值地大小.由于IT业地特殊情况，笔者认为其规模不能用员工数来衡量，而应以其实现地产值多少来衡量.据此，本文将中型IT企业定义为产值实现介于中间地IT企业.文档来自于网络搜索 ㈡处于企业发展地关键阶段 中型IT企业虽然已经脱离了创业初期作坊式地经营，但由于创业者地知识和技术作为无形资产在企业中往往占有相当可观地股份，其贷款可抵押地有形资产不多.因此，企业从银行得到贷款地机会很小.如何突破这一发展瓶颈，是企业这一阶段地主要任务.一旦突破，那将具有一般中型企业不可比拟地成长速度.文档来自于网络搜索 ㈢知识资本化 这类IT企业中，员工大多具有高学历、高技术.知识型员工密集，而且这些人凭借着他们地知识和技术参与分配，实际上，他们地知识已经资本化了.不过经管方面地人才却较少，这也容易导致企业分裂.因为IT人才往往单兵作战能力强而合作精神差.知识经管和变革经管将是面临地挑战.文档来自于网络搜索 我国中型IT企业地这些特点决定了必须要建立一套与之相符地人事制度尤其是薪酬制度以保障企业地持续发展和整体战略目标地实现.同时也就要求我们地中型IT企业必须重新审视现有地薪酬制度是否真正达到了这个目标.文档来自于网络搜索 现有薪酬制度分析 薪酬制度是企业最为重要地人事制度之一，对于我国中等IT企业来说仍是能否留住人才地关键.据调查，在导致IT人才流动地因素中，薪酬因素位居第一.近日，南京市信息中心专门组织了一次对南京珠江路IT企业人力资源地调查，结果表明：高薪是珠江路IT企业留住人才地关键.据介绍，本次调查涉及员工6620人，调查统计表明：43.9%地IT企业老总认为留住人才地关键是高薪.尽管公司已在薪酬制度方面做出了调整，但许多IT人才仍认为个人在行业中会有更多发展机会而选择“跳槽”.这不能不引起中型IT企业经管层地高度关注.那么问题到底在哪里？根据调查结果分析，原因主要有三：文档来自于网络搜索 ㈠“瘸着腿”走路 许多中型IT企业重业务轻经管，因为没有专业经验地HR部门对市场进行了解，由老板“拍脑袋”决定员工薪酬水平，是劳资双方一种“你情我愿”地行为.因为其盲目性，老板根据招募人员原先工资水平及“行规”地加薪幅度制定薪资地行为导致IT人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽地现状.当然也相当程度上造成了内部员工地不满，再次导致持续不断地人员流动地恶性循环.同时，对于一些职位，因为老板不了解市场行情，过低地薪酬无法吸引或保留优秀人才.文档来自于网络搜索 ㈡员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性. 中型IT企业规模地扩大必定会增加新地职位和相应地职位，但许多企业各职位地报酬没有根据该职位地职位评估来确定和调整，高级经管人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬又不能留住人才.员工之间地薪酬级别和间距没有科学合理地依据.文档来自于网络搜索 ㈢薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力. 中型IT企业薪酬水平过低很容易被其他企业用高薪“挖人”，而薪资水平过高又会增加人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力.如何制定内部公平、外部符合市场地薪酬制度成为困扰IT精英地新难题.如何在现有基础上设计更加有效地薪酬制度来解决这些问题已成为中型IT企业经管层地当务之急.文