薪酬管理原理考试重点.docVIP

PAGE / NUMPAGES 薪酬管理原理期末重点 薪酬 薪酬是组织对员工的贡献包括员工的行为，态度及其业绩等所做出的各种回报。从广义讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所获得的各种形式的汇报，也称外部薪酬。它包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬和激励薪酬。间接薪酬即福利。 内部回报指员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报，一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等。 职位分析p72 通过搜集与工作相关的各种信息并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作的过程，明确企业需要哪些岗位、每个岗位的职责、相应的任职资格的一个体系过程和一整套技术。 股票期权 这是目前在国外得到广泛应用的对高级雇员的薪酬激励形式。股票期权给予高级雇员在未来某个时间段内以一定的价格购买企业股票的权利，若到时股票市场价格高于预定行权价格，差额部分即为高级雇员的收益，否则收益为零。因此股票期权可以看作是高级雇员薪酬中的延期或有收益部分。高级雇员能否获得这部分薪酬取决于企业长远经营业绩。 宽带薪酬p118 宽带薪酬是根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个简单地层级以供公司有弹性的管理员工发展、绩效及薪酬的一种薪酬结构。 宽带薪酬定义的第一要点是薪等数量变少，波动幅度变大；第二个要点是宽带薪酬的两种形式：一是以职位评价为基础的宽带结构，二是以职业生涯路径为基础的宽带结构。 宽带薪酬的优势与劣势： 优势： （1）能够适应外部快速的变化，具备较大的弹性。不需要升迁就可以解决薪酬的变动问题，比较灵活。 有利于减少层级并加强授权。 减少横向调动的阻碍以鼓励多种技能的发展 对出色的人才能够给予更大的奖励幅度与空间 宽带薪酬强调与外部市场的连接，可以随时根据市场信息进行调整 劣势： 以职位为基础的宽带薪酬需要强大的绩效管理体系，以确保个人的贡献得到了适当的回报，同时需要人力资源和一线经理具有较强的能力解释市场数据和岗位价值，增强一线经理与员工之间保持良好的沟通。 以职业生涯为基础的宽带薪酬降低了传统的晋升机会，支付的薪酬水平会变得高于目标值，结果容易引起工资膨胀、较少体现出内部内部公平、内部矛盾增多。同时需要较强的阐释和沟通技巧，需要强大的绩效管理体系。 弹性福利计划p233 弹性福利计划是指组织提供一份福利菜单，福利菜单的内容选择由每一位员工参与，在一定的金额限制内，员工依照自己的需求和偏好可自由选择、组合，其中包括现金及指定福利在内的两项或是两项以上的福利工程。 弹性福利计划的类型： 自助式福利：员工可以从企业所提供的一份列有各种福利工程的菜单中完全自由地选择所需要的福利。 标注组件式福利：是由企业同时推出的多种固定的“福利组合”，每一个组合所包含的福利工程或是优惠水准都不一样，员工只能就其中的一个“组合”做选择。 核心外加式福利：是由一个“核心福利”和“弹性选择福利”所组成，核心福利是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以选择的福利全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利工程都附有价格，可以让员工选购。 弹性支用账户式福利制度：就是员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“专用账户”，并以此账户去选购各种福利工程的福利计划。 弹性福利的弹性体现在以下三个方面 多种福利产品选择 多方资金来源选择——雇主、员工、政府或者第三方支付福利所需资金 税前福利与税后福利的选择——税前福利常常可以帮助员工减少负担，而税后福利（即在员工交税之后额外再提供福利）也具有很强的实践意义，比如为某些员工每月末承担租房费用等方式。 平衡积分卡BSC 罗伯特.S.卡普兰（Robert.S.Kaplan）和大卫.P.诺顿（David.P.Norton） 平衡计分卡：是一套能使高层经理快速而全面地考察企业的评估指标。 平衡计分卡包含着财务衡量指标，用以说明已采取的行动所产生的结果。同时，平衡计分卡通过对顾客满意度、内部程序及组织的创新和提高活动进行评估的业务指标，来补充财务衡量指标。 平衡计分卡方法的流程是：以财务、客户、业务流程和学习创新这四个领域的企业战略和目标为基础，开发出包含有关键的评估指标的公司平衡计分卡，再把这些指标逐层分解，落实到各个部门和每个员工。其核心构想在于：企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能够获得不凡的财富收益。 平衡积分卡不单是绩效评估的工具，同时通过系统的指标分解过程，企业能够将清晰的规划远景和战略落实成具体的行动计划，从而能够成为衡