人力资源管理之外派人员管理教材.ppt

第十課 國際經理人駐外支援系統 第一節　駐外工作意願 一、駐外意願的重要 有意願接受海外派遣工作的員工也就成為公司最重要的資產。 是國內企業人事主管甄選派外人員時的第二項考量要素。 愈來愈多的管理者與專業人士希望對自己的未來加以掌控，而不是被動地等待其發生。 二、駐外意願的影響因素 Borstorff, Harris, William（1997）從以下四個方向來探討影響員工駐外意願之因素。 (一)員工個人特徵（Employee personal characteristics） (二)員工對於海外工作的態度（Employee job and relocation attitude） (三)配偶的個人特徵及對派外工作的態度（Spouse characteristics and attitudes toward relocation） (四)組織駐外支援系統（Organization relocation support activities） (一)員工個人特徵 1.年齡 2.性別 3.婚姻與小孩子狀況 4.國際經驗 (二)員工對於海外工作的態度 1.國際興趣 2.民族優越感 3.職涯傾向 4.組織承諾 5.對於駐外是否已準備就緒 6.對於工作調動的態度 (三)配偶的個人特徵及對派外工作的 態度 1.配偶的工作狀況 2.配偶對駐外工作的態度 (四)組織駐外支援系統 1.生涯規劃支援 2.甄選支援 3.適當的前置時間 4.訓練支援 5.專人（或單位）諮詢之支援 6.報償支援 7.家庭協助支援 8.回任支援 第二節　駐外調適 一、駐外調適的定義 1.在不同文化環境下面對文化衝擊時所做的調適過程稱為駐外調適。 2.將適應分為積極適應和消極適應兩種。 二、駐外調適的重要性 三、駐外調適理論 U型調適理論 四、駐外適應的構面 Brown（1982）：(1)文化上的；(2)家庭方面的；(3)事業或財務上的；(4)心理上的；以及(5)與工作相關的調適問題。 1.生活適應：如氣候、飲食、交通、購物、醫療、休閒生活等。 2.工作適應：如工作任務、部屬關係、資訊流通、社交活動等。 3.文化適應：如習俗與禁忌、價值觀、生活態度等。 四、駐外適應的構面 Lovingood（1995）在其研究中指出，影響工作轉移、調整的適應部分可從以下七個構面去探討： 1.距離的遠近：工作轉移、調整的距離為何。 2.國家：工作的調動是否已離開原有的國家。 3.工作性質：新工作的內容與層級是否與舊有的相同或相異。 4.社會的支援：工作的調動時是否是獨行或家眷同行。 5.時間的長短：對於任期長短的預估以及預期回任的時間。 6.回任：當不能配合移轉調動時，可能遭到免職或降職處分所包含的費用和福利。 7.自願性或意願的高低：個人對於工作轉移調動所能選擇掌控的程度，Lovingood認為這些構面是在瞭解駐外人員的調適問題時，很重要的構面。 五、駐外調適的影響因素 (一)人格特質 1.文化彈性（culture flexibility） 指駐外人員可以在派駐國有效的使用不同的行為，來取代原本在母國所執行行為的能力。 2.社交導向（social orientation） 指與派駐國當地人士建立良好互動關係的能力。 3.溝通的意願（willingness to communication） 能主動與派駐國當地人員建立溝通的管道。 4.民族優越感（ethnocentricity） 5.解決衝突的導向（conflict resolution orientation） 以相互了解的合作態度來處理人際衝突。 五、駐外調適的影響因素 (二)工作角色特性 1.駐外經理的派遣角色未被明確定位。 2.駐外經理與總公司之間的溝通或與地主國之間的溝通，常因地理或語言的障礙，常有不明確或無效率之處。 3.駐外經理本身的能力或條件不足，以致無法勝任派駐角色。 4.角色期待的不相容而造成角色衝突。 五、駐外調適的影響因素 (三)先前的國際經驗 (四)組織支援系統 (五)跨文化訓練 (六)家庭調適 駐外人員的配偶在駐外時的愉悅滿足度，是影響駐外人員滿足的最重要因素。 第三節　駐外人員的工作－家庭衝突 一.外人員工作的問題 (一)定位不明：母公司對於駐外人員所擔任的角色定位並不清楚。 (二)溝通不良：母公司與駐外人員的溝通因為距離或語言間的障礙，造成訊息傳遞的不正確之處，因此產生駐外人員工作上的問題。 (三)能力不足：駐外人員本身的能力並不足以擔當駐外工作，駐外經理人所應具備的能力應包括外語能力、跨文化適應、人格特質、人際行為與學習能力等（陳玉梅