《人力资源管理战略如何提升企业竞争力》定稿.pdf

真实姓名：童平 用户名： tongping1004 所属服务站：奥鹏安徽芜湖电大学习中心 指导教师：宋三省老师 人力资源管理战略如何提升企业竞争力 ———普威公司提升企业竞争力的对策 【摘要】：企业要想谋得生存与发展，必须实施合理的企业战略，将培植企业核心竞争力放在首位。市场竞争 是核心竞争力的竞争，不具备独特的核心竞争力，将很易被淘汰。本文论述了人力资源战略是企业总体战略的 重要组成部分，是增强企业核心竞争力的关键，并结合普威公司实际，对如何实施人力资源战略进行了探讨。 【关键词】： 人力资源管理、战略、核心竞争力 【正文】： 一、 序论 企业核心竞争力是指“在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合 不同技术的知识和技能。” ( 引自 哈佛商业评论 ) 。这里所讲的知识和技能，是经过整合的知识和技能，特别 是协调和整合这种能力的本身，是本企业独具的，不易被模仿，这样才能支撑企业实现可持续发展，成为企业 赢得竞争优势的核心能力。企业核心竞争力包括企业的技术开发能力、战略决策能力、核心市场营销能力、生 产能力、市场应变能力等。 企业要获得核心竞争力可实施产业发展战略、市场发展战略、企业要素发展战略、资本经营战略等，人力 资源战略属于企业要素发展战略的范畴。人力资源要素是企业诸要素中最根本、最核心的要素，只有人力资源 才能对企业的知识和技能进行协调和整合，从而形成核心竞争力，从这个意义上说，人力资源是企业核心竞争 力的源泉。人力资源战略的实施不是操作意义上的人力资源事务性工作，而是战略层面的人力资源管理问题， 它要求人力资源战略与企业战略相互结合， 这种结合是双向的， 即人力资源战略的制定要配合企业战略的需要， 而人力资源状况也是企业战略选择的一个限制条件。而企业在实施科技兴企、资产重组、降本增效战略时，又 必须考虑人力资源的适应程度和承受能力，可见人力资源战略的制定和实施，对企业战略的选择有重要的制约 作用，其战略意义十分明显。 二、战略人力资源管理与职能人力资源管理的区别 传统的职能人力资源管理 (HRH)在管理过程中把人力资源管理看作一些机械式的行政事务工作， 即一项职能 活动，指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配，导致人力 资源管理行为活动模式与组织的战略目标理念的相互背离。职能人力资源管理往往会引发一个恶性循环，首先 1 由于高层管理者的偏执和传统习惯，人力资源部门经理无法参与战略计划的制定过程，虽然在企业战略中人力 资源被期望能够发挥作用，但在企业战略制定程序中缺乏人力资源考虑，在实施与人力资源有关的战略中出现 了严重的问题， 导致人力资源经理在其他的经理面前失去地位， 因而看不到人力资源的行为对于组织战略的重 要性，对于人力资源部门的能力以及他们对组织战略所做的贡献缺乏积极的认识，所以制定战略计划时会再次 排斥人力资源部门的参与，使人力资源部门更加远离战略计划的制订过程，从而更增加了实施战略的困难。 战略人力资源管理 (SHRM)是为保证战略目标的实现，研究人力资源管理与企业战略相结合，并系统地对人 力资源各种部署和活动进行计划和管理的一种管理模式。具体是指人力资源管理者参与企业战略制定，在分析 企业内外环境确定企业战略目标基础上，制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活 动实现企业目标和人力资源目标的过程。战略人力资源管理是组织制定和实施战略不可缺少的有机组成部分。 战略人力资源管理与职能人力资源管理的区别： (1) 整体与局部的区别。 战略人力资源管理的重点放在人力资管理体系上， 而不是放在人力资源管理的某个 具体的环节上。人力资源管理系统是组织体系中的一部分，如同其他的财务系统、市场系统，每一系统都对组 织战略的形成发挥作用，并且每一系统都有自己职能分工的子系统。战略人力资管理重点研究各系统之间的协 调、统一，以及如何最有效实现企业总体战略目标。而职能人力资源管理重点是放在各子系统的技术和局部目 标实现的有效性上，如子系统人员配置与开发、评估与奖励、员工关系等的设计