HR怎样完善公司规章制度抵御劳动纠纷风险.doc

精选资料 可修改编辑 HR怎样完善公司规章制度抵御劳动纠纷风险 引言 公司规章制度，又称公司内部劳动规则，在有些国家被称为雇佣规则或工作规则，是指公司依法制订并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。[][1]公司规章制度的内容包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。 公司规章制度对公司具有重要意义，它可以规范管理，使公司经营有序，增强公司竞争实力，可规范员工的行为，提高管理效率。同时，公司的规章制度也是公司行使用工自主权，最大限度减少劳动纠纷或在劳动纠纷中占据主动地位的重要依持。然而，劳动法颁布实施多年来，公司的规章制度制定和实施并未得到企业应有的重视。很多单位往往随意或笼统地按照自己的标准制定和实施本公司规章制度，并据此对其员工进行管理、违纪处罚直至解除劳动合同。但当劳动争议发生时，公司所依据的这些规章制度有效性却又往往得不到仲裁委员会或法院的认可，败诉成为各个用人单位最常面临的结局。那么，如何才能真正发挥公司规章制度中预防和抵御劳动纠纷风险的作用呢？笔者即从公司规章制度的制定和实施角度试就此问题进行探讨： 一、公司规章制度的制定 《劳动法》第4条和《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见，规章制度的建立和完善既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。用人单位的规章制度只有符合法律的规定，才能保证劳动者在享有某些劳动条件和劳动待遇的同时，约束其在单位内部的劳动行为，从而起到建立和维护公司正常管理和运作的作用。 公司规章制度具有法律效力，应当具备三个构成要件：一为主体要件，二为内容要件，三为程序要件。只有同时符合这三个要件，公司规章制度才能对用人单位和劳动者具有约束力。[][2] （一）主体要件，即制作主体要合法。 有权制定公司规章制度的，应当是单位行政中处于高级层次，对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面统一管理的机构，而非单位中的任何一个管理机构，而且规章制度应以用人单位名义予以制定，这样才能保证所制定的制度对本单位具有统一性和权威性。当然，具体的制定主体，法律并没有强制性规定，用人单位可通过本公司章程或职工民主程序等予以确定，进而充分发挥其自主经营权。[][3] （二）内容要件，即公司规章制度的内容应当合法。 首先，公司的规章制度不得违反国家法律、法规及政策的规定。公司规章制度的内容必须符合法律法规在劳动管理方面的各项强制性规定，如关于惩戒违纪员工或者解除劳动合同的规定，必须与法定的情形相符；在安排员工工作时，必须执行国家对劳动者工作时间和休息休假的规定，即每天工作时间不超过8小时，每周不超过 40小时；若有加班加点，应当与工会或员工协商，每天加班不超过3小时，并依照法律给予劳动者足额的加班费，合理制定公司劳动纪律和相应奖惩制度等。对于任何超出现行法律法规框架的规章制度，均被视为无效。对此，《劳动合同法》第80条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳动合同法第38条规定“用人单位规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。” 其次，公司规章制度不得违反公序良俗，不得侵犯劳动者作为公民的基本权利。劳动关系的从属性决定了劳动者作为用人单位的员工，应当接受用人单位的管理和领导。在劳动过程中，劳动者的某些基本权利，如会客权、出入权等，必然会受到某种程度的限制。但是，用人单位不应以此为由无限扩大自身对劳动者的组织权，从而使公司规章制度侵害劳动者作为公民的基本权利，如在规章制度中规定劳动者在劳动期间不得结婚生育，上下班要搜身检查等。用人单位对劳动者作为公民的基本权利的限制必须界定在为工作性质和实现工作目标所证明是的必要的和必需的范围，而且必须是适当的。[][4] 再次，公司规章制度不得与劳动合同和集体合同相冲突。《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条明确规定：“用人单位制订的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”劳动合同和集体合同都是用人单位与劳动者就劳动权利义务达成的协议，分别代表着劳动者的个人意志和群体意志，是一种双方行为。而公司规章制度是用人单位单方制定的，是一种单方行为，不论从法律权利性质还是