我国公务员绩效考核制度的问题与对策分析.docVIP

精选资料 可修改编辑 我国公务员绩效考核制度的问题与对策分析 【摘要】 公务员绩效考核是一个世界性的难题。公务员绩效考核是采用一种有效的人力资源开发手段，通过提高成员的绩效达到改善组织的绩效的目的。直接关系到政府部门的行政效率。本文分析了绩效考核中存在的问题，并对其对策作出了思考。 【关键词】 公务员 绩效考核 问题 对策 公务员绩效评估是指在一定的范围内, 根据特定的目的, 按照规定的内容和标准, 通过适当的方法和程序, 有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价。我国公务员绩效评估又称之为考核。它是对公务员进行奖惩、辞退、轮岗、使用以及调整职务、级别和工资的重要依据。科学准确地评估机关公务员的工作绩效, 是加强公务员管理、促进公务员成长、完善公务员制度建设的一项重要工作, 也是推进干部人事制度改革的一项重要内容。 一、我国公务员绩效考核面临的问题 1. 绩效考核目的不明确 我国公务员普遍对绩效考核的目的不明确, 甚至连绩效考核小组的领导对绩效考核的目的也存在一些误区。考核的目的不仅仅是将考核结果作为奖惩依据, 强调事后惩戒,更多的是立足于通过绩效考核来达到组织目标的实现,并帮助员工成长, 帮助其找出工作中的差距和缩短差距的方法,为人才成长提供积极境。但在实践工作中, 很多部门对公务员的绩效考核是盲目的,大多是为了完成上级领导分派的任务而进行的考核,使考核流于形式，走过场,没有达到考核的真正目的。 2. 绩效考核内容片面 对公务员来说, 德、能、勤、绩、廉是考核的主要内容。但在实际考核中, 由于诸多因素的影响, 考核者往往忽略了德、能、勤、廉, 而片面强调对工作成绩的考核, 造成了考核内容片面化。很多时候我们对公务员尤其是领导干部的绩效考核太过片面强调工作成绩, 从而忽略了个人行为与品质的考核。这样就使得很多勤勤恳恳做实事的有能力有高尚品质的工作者被忽略, 非常不利于科学全面地选拔和使用人才, 不利于从管理潜力上考察公务员, 从而造成用人失误。 3. 绩效考核程序不规范 当前我国公务员绩效考核存在的最大问题是由于考核程序的不规范造成的考核结果存在诸多不公平。政府部门的考核活动多处于自发状态, 部分考核者为图一时方便在不听取群众意见的情况下凭主观印象填写考核评语, 从而使得考核结果平均主义倾向严重。这种现象使得国家对公务员的绩效考核出现很多不良后果: 公务员之间缺乏活泼的竞争局面, 组织内部如同一潭死水; 干实事的人考核结果差容易挫伤公务员的工作积极性; 考核结果流于形式, 失去激励效用, 使得大部分优秀人员流失, 同时对引进优秀人员如专业技术人员造成一定困难; 更严重的还会造成“人人重视拉关系, 轻视干实事”的心理,产生政府行政效率低下等严重问题。 4. 绩效考核缺乏反馈 绩效考核缺乏反馈, 直接造成了考核结果的激励功能失去效能。在现代人力资源管理中, 激励几乎是整个人力资源管理工作的核心, 是调动员工积极性的重要手段, 它直接关系组织的生存与发展。因此, 公务员绩效考核的结果也必须体现其激励功能。任何无绩效的任命和职务晋升都会使有能力的公务员产生受挫折感, 对于那些经常出现恩赐或裙带关系方式任命工作人员的组织而言, 想把优秀的人员吸引到组织里来更是很困难。如果不让公务员意识到他们的工作绩效 并没有达到预期绩效的要求, 那么几乎可以肯定的是, 他们的绩效是不会有所改善的。 我国公务员绩效考核存在问题的原因分析 1、行政环境因素的影响。 行政人员绩效考核影响最重要的环境因素是所处的社会环境。国家的政治安定, 政治生活的民主化、法制化是改善公务员绩效考核的条件和前提, 同时党风、政风、社会风气及整体公民的绩效评估意识也影响着行政绩效建设。有这些必要的物质基础和社会条件保障, 在高度发达的社会生产力水平的推动下, 国家行政工作人员绩效考核的理论、技术与方法就会不断地得到创新。反之, 则相反。 2、体制性障碍因素的影响。 我国公务员制度摈弃了“政治中立”的原则, 政务类公务员与事务类公务员实行统一管理, 这固然有诸多优点, 但是这种政事统一的管理模式也存在不利于公务员管理的因素, 尤其给绩效评估带来一些困难。政务类公务员担负着制定政策和掌舵政治、经济和社会发展方向的战略任务, 而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作, 因此, 他们的考核目标、标准及方式都应区别对待。否则, 就会达不到应有的考核目的。 三、我国公务员绩效考核的对策分析 1， 明确绩效考核目的, 转变考核观念 现代人力资源管理理论认为,绩效考核是一个学习、改进和控制的过程, 是在于通过持续、动态、双向沟通,真正达到提高组织和个人的绩效、实现组织目标、努力促进组织成员自身发展