文献综述-永旺综合百货超市基层员工工作满意度与离职倾向分析.docxVIP

江汉大学毕业论文(设计) 文 献 综 述 综述名称 工作满意度与离职倾向分析 姓 名 刘庭松 学 号 ************** 2016年 5 月 16 日 工作满意度与离职倾向文献综述 绪论 随着改革开放的深入，零售业逐渐成为我国经济增长的一大热点。与此同时，零售业人力资源管理方面也面临很多的挑战。基层员工的工作满意度低，离职率屡创新高，这对本身属于劳动密集型行业的零售业而言，是一个很严峻的问题。因此，研究工作满意度与离职倾向的问题，对于提高员工工作满意度、降低离职率和改善人力资源管理等具有很重要的现实意义。 二、工作满意度理论综述 （一）工作满意度的发展历史及其定义 工作满意度最早可以追溯到1911年，泰勒进行科学管理实验后,提出高报酬能提高满意度的观点。 1927年至1932年，梅奥等人主持霍桑实验的研究结果指出决定工作满意度的主要因素是工作者心理需求的满足感。 1935年Hoppock第一次正式提出工作满意度的概念: 工作满意度是工作者对整体工作情况的主观反应，工作者在心理上和生理上对于工作条件和工作本身的满足感。 Smith ,Kendall和Hulin(1969)认为工作满意度是员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应获得的价值之间的差距；差距越大，满意度越低;差距越小，满意度越高。 Locke认为工作满意度是一种令人愉悦、积极的情绪状态，这种情绪状态来自对工作的评价及工作经历，它表现为工作在何种程度上维持这种情绪。 Dick认为工作满意度是人们对工作所持各种态度的总和，包括人们对薪水、同事、上司、个人发展和工作本身等方面的态度。 中科院心理研究所卢嘉、时堪(2001)认为工作满意度是员工对自身所从事工作的性质和数量进行评价，然后比较实际获得报酬与预期应获取报酬之间的差距，最终得出自己对工作满意的满意程度。 （二）工作满意度的相关理论 1、国外研究现状 Maslow的需求层次理论认为人类的需要由低到高分为生理需要、安全需要、归属和社会的需要、尊重的需要与自我实现的需要五个层次。同时他认为低层次的需要首先被满足之后，个体才能追求更高层次的需要，而己经得到满足的需要则不再对个体构成激励。这一理论揭示了人类心理发展的一种普遍特性对管理工作具有重要的指导作用。 Herzberg (1966 )的双因素理论也是一个较有影响力的理论。它是美国心理学家赫兹伯格(Frederick Herzberg)等人于20世纪50年代末期对203名工程师和会计师进行访谈得到的结论，他通过调查发现，使员工不满意的因素往往是公司政策、管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五个因素，并将其归结为“保健因素”，这类因素不能直接起激励员工的作用，但能预防员工的不满情绪。另一方面，使员工对工作感到满意的是成就、赞赏、工作本身、责任和进步这五种因素，并将其称为“激励因素”。双因素理论在实际工作中得到了广泛的应用,最主要的形式是工作丰富化。 公平理论是美国心理学家亚当·斯密(Adam Smith )所提出的一种激励理论，它表明工作满意度的产生来自于员工将自己的收益和他人相比较的结果。该理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。根据公平理论的观点，如果个体比较后的感受是报酬公平，他们会对工作产生满意感，进而努力维持当前的状态或增加他们的投入以换取更多地回报，反之亦然。因此，公平感会在很大程度上影响员工的工作满意感。 期望理论是美国心理学家Vroom( 1964 )提出的，该理论认为员工之所以愿意通过从事某项工作来帮助组织来完成某项目标，是因为这些工作和组织目标会帮助其达成自己的目标，满足自己某方面的需要。目标在尚未实现时，表现为一种期望，此时目标反过来对个人的动机来说又成为了一种激发的力量。这一理论可用下面的公式来表示:M=V×E，式中:M代表激励力量的大小；V代表效价，指达到目标对于满足个人需要的价值；E代表期望值，指根据一个人的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的概率。 2、国内研究现状 国内对工作满意度的研究还处于起步阶段，涉及离职倾向的更少，并且这些研究的结果呈现出不一致的现象。 第一，研究工作满意度决定因素。俞文钊（1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有:个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。 胡蓓、陈建安（2003)对我国脑力劳动者进行研究时，认为工作满意度影响因素可总结为三个:工作本身、工作关系和工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主