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XX有限公司薪酬福利研究方案 为适应新时期设计院发展的需要，进一步调动我院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩做出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理、服务水平，增强我院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本研究方案。 绩效考核方案 （一）绩效管理组织机构 1、绩效管理领导小组：院长任组长，由副院长、总工及各部门主管人员组成。主要负责审核和批准设计院绩效薪酬改革方案。 2、实施主体：各部门管理人员负责绩效薪酬方案的具体实施。  3、基层员工职责：在主管领导的指导下实施个人绩效管理，并提出反馈意见。 （二）绩效指标的设定 根据设计院的发展要求和员工类型，分四层构建设计院的绩效指标库，即后勤部门中层管理人员、基层后勤人员、项目设计技术部门中层管理人员、一般设计人员。 1、后勤管理人员考核的关键绩效指标：领导能力、决策能力、计划能力、执行能力、对下属职业技能的培养、对下属关心程度、激励水平、沟通和协调能力等。 2、基层后勤人员考核的关键绩效指标：价值观、责任心、基本技能、工作表现、工作积极性、善于学习、纪律性、协作性、工作质量、完成量等。 3、项目设计及技术管理人员考核的关键绩效指标：项目整合管理、项目进度控制、成本控制、范围控制、质量管理、风险管理、沟通能力、团队管理、采购管理、技术创新、持续改进等内容。 4、一般设计人员绩效考核的关键绩效指标：专业知识、技术能力、工作态度、工作业绩、执行力、遵守纪律、出勤率、旷工率、团队协作能力、团结互助、学习能力等考核。 （三）考核权重分配 1、后勤管理人员：上级领导考核成绩占40%，同级领导考核成绩占40%，下级从属人员考核成绩占20%。 2、基层后勤人员：自评占20%，上级领导考核成绩占80%。 3、项目设计及技术管理人员：上级管理人员考核成绩占40%，同级其他设计管理人员考核成绩占40%，一般设计人员考核成绩占20%。 4、一般设计人员：自评占20%，设计管理人员对设计人员的考核成绩占80% （四）考核原则 1、客观、公平、公正、公开 2、定量考核与定性考核相结合 3、简洁易行、追求实效 （五）考核程序 绩效管理组织机构召开会议——发放考核表——考核成员评分——收回考核表——统计考核分数——反馈考核结果——绩效面谈——考核结果的应用。 （六）考核时间 后勤人员绩效采取月考核，项目设计及技术人员采取季度考核。同时月考核以及季度考核都最终与年终考核及年终评比奖项挂钩。 二、薪金奖励方案 （一）项目设计及专业技术人员薪酬设计方案 项目设计及专业技术人员作为设计院的核心人力资源，其管理对设计院的持续发展有着重要的影响。项目设计及专业技术人员的技术水平跨度大，应纵向划分成较多层级，实现项目设计及专业技术人员职业晋升的双通道设置，提高专业技术人员的工作动力。项目设计及专业技术人员是创造设计院经济效益的核心资源，其薪酬采用项目绩效工资薪酬模式： 薪酬收入=基本工资+项目奖金 +其他（包括各种福利、保险、补助和津贴） 基本工资有员工的能力、职称及岗位薪资决定，项目奖金由员工的产值和项目绩效考核结果决定。其中项目奖金的计算方法为： 项目奖金=项目奖金发放总额×奖金发放比例（发放比例参照表1） （二）后勤职能人员薪酬设计方案 职能管理人员根据其工作性质，采用岗位工资制，薪酬结构为： 薪酬收入=基本工资+绩效工资+其他（包括各种福利、保险、补助和津贴） 根据后勤职能人员的岗位及工作内容不同，薪酬收入中的基本工资由岗位薪资及学历职称工资决定，绩效工资由后勤人员的绩效考评结果决定。其中绩效工资的计算方法为： 绩效工资=绩效奖金发放总额×奖金发放比例（发放比例参照表1） （三）中层管理人员薪酬设计方案 中层管理人员作为公司的领导阶层，起到了协调组织结构，进行决策，领导组织内部成员有序开展工作的任务。其薪酬结构可采用以下方法： 薪酬收入=基本工资+绩效工资+利润分享计划+股权激励+其他（包括各种福利、保险、补助和津贴） 其中，基本工资根据管理人员所在的岗位及管理层级决定，绩效工资根据绩效考核结果核算。 （四）考核结果的应用 绩效考核结果作为薪资奖励的分配的主要依据，方式见下表1： 绩效（项目）考核分数 90分以上（含90）优秀 80-90分（含80）称职 70-80分（含70）基本称职 60-70分（含60）基本合格 60分以下 不合格 月、季度奖金总额发放比例 120% 100% 80% 60% 0 另外： 1、考核结果优秀的员工，设计院应优先考虑培训及考察活动，并且做出相应的物质奖励及职位晋升。 2、考核结果为合格以下（包括合格）的员工，设计院应及时对员工进行咨询和帮助。 3、连续三次考核结