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国企人力资源管理浅议 2005年5月 第16卷第3期 湖南经济管理干部学院 Journal0fHunanEconomicManagementCollege May.,2OO5 V01.16No.3 国企人力资源管理浅议 罗湘云 (湖南路桥建设集团公司,湖南长沙410004) [摘要]进入新世纪,世界知识经济的浪潮使企业人才争夺战愈演愈烈,如何积极地吸引人才,开发人才和留住人 才,已成为当前国企改革中面临的难题和挑战.本文从四个方面对当前我国国有企业在人力资源管理方面存在的一些问题进行 了初步分析和归纳,并从六个方面对解决当前国有企业人力资源管理中的诸多弊端进行了阐述,试图从中找到解决的途径和方 法,以期国企人力资源管理更趋完善,促进国企改革的成功. [关键词]国企人力资源;管理 [中图分类号]F276.1[文献标识码]A[文章编号]1008—939X(2OO5)03一OO22—03 自古以来,人才一直被置于极其重要的位置,为政之 要,惟在得人.进入21世纪,知识经济的浪潮更是把人才 放到各类竞争力的顶端,而愈演愈烈的国际人才争夺战 也使得每个企业把人力资源作为企业的基础,积极地吸引人 才,开发人才和留住人才.但是,相对于国外企业成熟规范 的人力资源管理体制,我们某些国有企业的人力资源管理理 念,方法乃至体制显然必须尽快改进.现阶段我国大多数国 有企业由于长期以来受计划经济重物不重人的思想影响, 对于如何按照市场经济的规律来管理和激励人力资源却普遍 缺乏正确的理念引导,也缺乏可行的操作方法,国有企业人 力资源管理不断遇到一些新的难题,新的挑战. 一 ,当前我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题 第一,没有将人力资源管理作为企业管理系统中的一个 子系统来看待,相反,对于人力资源管理的理解过于简单化 和片面化.例如,许多企业认为,人力资源管理就是搞活激 励机制,而搞活激励机制就等于薪酬制度改革.而事实上, 在没有完整的工作分析和绩效管理等其他人力资源管理职能 支撑的情况下,许多企业的内部收入分配制度改革是越改革 矛盾越多,越改革激励效果越差,这种情况我们在工资水平 较低的企业和工资水平大大高于市场水平的企业中都同样看 到过.再例如,许多企业对绩效管理的理解过于片面,仅仅 将绩效管理局限与绩效评价,将绩效评价当成是一种唯一有 效的奖惩依据,而忽略了绩效管理对于管理者和员工之间的 沟通和交流,上级对下级的指导和培育以及企业对员工的人 力资源开发这些更为重要的方面,结果员工和管理者都对绩 效管理产生了反感,认为它是一种繁琐而无效的表面文章. 第二,对人力资源管理的新思想不求甚解而盲目跟风, 热衷于追随潮流,不注重对本企业具体问题的系统分析和诊 断.当前我们有不少企业一听到某种新的人力资源管理理念 或者其他企业的一些新的人力资源管理实践,就不问青红皂 白,马上去学,生怕落后,却不考虑这些新的概念或者人力 资源管理实践产生的原因和它们在什么样的情况下才能产生 有益的作用.比如,一些国有企业看到国外企业加大企业文 化建设的投入来激励员工,就不惜花费很大的成本去提炼 自己的企业文化,指望企业文化能够为企业带来强大的竞争 力.但事实上,作为一种非正式制度的企业文化只有建立在 作为正式制度的人力资源管理系统和政策基础之上,并且与 后者的导向相同,它才能真正起到锦上添花,推波助澜的作 用.在企业甚至还没有明确如何在企业经营战略和人力资源 战略指导下,建立适合市场竞争需要的人力资源管理正式制 度的情况下,不是去考虑在管理上下功夫,而是热衷于搞一 些所谓的企业文化的花架子,所起到的惟一作用恐怕就是装 饰门面而已.许多人可能不知道,我们所追求的这种热烈 而模糊的企业文化概念其实是人家在70年代时的产物.它 早就被人家抛弃了,今天的企业文化已经被界定为一种组 织的概念,它涵盖了组织中的工作完成方式以及组织成员的 甄选,开发,管理以及报酬方式.可见,企业文化实际上与 人力资源管理的理念,政策和实践是一脉相承的. 第三,在人力资源开发考评中存在诸多问题.一是培训 单一.培训,交流等是人力资源开发的可靠途径,我国国有 企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮 流,在形式上有所创新,不应只局限于有限的几种开发手段. 以培训为例,我国现有国有企业人员培训方式较为单调,各 类培训班通常遵循讲授,讨论加活动的模式运作,缺乏必要 的实验,锻炼等其他科学的培训手段;培训过程中忽视素质 锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练.由于培训 形式枯燥单调,重理论不重实践,忽视国有企业人员的年龄, 心理特征,造成培训低效.二是开发管理缺乏科学性.国有 企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实 现,未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义.国有 企业人力资