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绩效考核测验复习全部 ———————————————————————————————— 作者： ———————————————————————————————— 日期： 1绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。 2绩效管理是指在组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。（广义的绩效管理，明确企业战略目标的分解细化，是企业战略目标落实到部门和个人，从而推动战略执行而提高企业经营业绩的过程。狭义的绩效管理为员工设定工作目标，对目标的实现程度进行考核并根据考核结果制定奖惩决策的过程。） 3绩效管理经历过以下四个过程：计划绩效、监控绩效、评价绩效、反馈绩效。 计划绩效是指在新的绩效周期开始时，管理者和员工一起就员工在新的绩效周期将要做什么、为什么做、做到什么程度、何时昨晚以及怎么做等问题进行讨论，刺进相互的理解和协议的达成，最终形成双方同意并正式签署的绩效目标协议书的过程 监控绩效作为连接计划绩效和评价绩效的中间环节，对绩效计划的顺利实施和员工绩效的公平评价有着极其重要的作用。它要求管理人员在整个绩效管理循环的实施过程中，与员工进行持续的绩效沟通，了解员工的工作状况，预防并解决绩效管理过程中可能发生的各种问题，帮助员工更好地执行绩效计划 评价绩效特质在绩效周期结束时，有不同的评价主体使用有效的评价方法和衡量技术，对员工的工作绩效进行判断的过程 反馈绩效是指在绩效周期结束时，管理者与员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者对员工下一周该如何改进绩效进行指导，最终形成正式的绩效改进计划书的过程 绩效评价的方法 绩效评价法是指职能部门运用一定的量化指标及评价标准，为实现其绩效目标，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所采取的综合性评价方法。 评价方法可以划分为四大类：比较法、量表法、目标管理法和描述法。 比较法包括：1排序法、2配对比较法、3人物比较法、4强制分配法； 1排序法（分为直接排序法和交替排序法）是指根据被评估员工的工作绩效进行比较，从而确定每一员工的相对等级或名次。 优点：排序法的设计和应用成本都很低，设计和使用简单。你能够有效的的避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向。缺点：评价过程的主观性和随意性使评价结果往往容易引发争议，因此得出的结果往往不利于各种人事以及管理方面的应用。而且，当即个人的绩效水平相近的时，难以进行排列，容易发生晕轮效应。 交替排序法根据某一种或多种绩效特征要素将雇员进行排序,排出从绩效最好的人一直到绩效最差的人,因为挑出绩效最好和绩效最差的人比较容易,因此交替排序法是一种运用最为普遍的绩效评价方法之一. 操作方法(最佳、最差;次优,次差):(1)将所有需要被评价的下属名单列出来,将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人的名单划去;(2)在表格上标注出,在被评价的某一项绩效特征上,哪一位雇员应当排在最前面,哪一个应该在最后面;(3)再在剩下的雇员中挑选出最好的和最差的;(4)以此类推,直到所有需要被评价的雇员都被排列到表格中为止. 2 配对比较法就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得１分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，由于两种职务的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。 (1)画一张表,横轴被评价员工,纵轴被比较对象(全部罗列),对于每一种评价要素上可能出现的所有雇员配对情况全部罗列出来;(2)根据某一个绩效要素将配对中更好一些的雇员标注出来(用+和-表示);(3)将每一位雇员得到的+号总数加起来. 3人物比较法是先在员工中选择一人作为标准，其它人通过与这个标准员工的比较来得出其绩效水平。 优点：1.能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。2.设计和使用容易，成本很低。3.比其他方法更能刺激员工的工作积极性。 缺点：1.标准人物的挑选很难。2.无法与组织的战略目标联系。3.很难发现问题存在的领域，不便于提供反馈和指导。4.主观性质，容易发生晕轮误差和武断评价。 4 强制分配法就是按照事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上 优点：克服平均分配，有助于对员工的 \o prompting,沟通,激励管理 激励。鼓励 \o compete,竞争管理 竞争，提高对个人的 \o pingjing-yueshu,瓶颈,约束管理 约束力。缺点：绩效评估者的个人喜好对评价结果影响过大。 量表法包括：1图尺度量表法、2等级择一法、3行为锚定量表法、4混合标准量表法、5综合尺度量表法、6行为观察量表法、7行为观察量表法； 1图尺