如何做好面试官学习资料.pptVIP

;面试的目的; 准备阶段 实施阶段 总结阶段 评价阶段;1、制定面试指南 是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括以下内容： （1）面试团队的组建 （2）面试准备 （3）面试提问分工和顺序 （4）面试提问技巧 （5）面试评分办法;2、准备面试问题 （1）确定面试的目标和维度 （2）提出面试问题 ;;;3、评估方式确定 （1）确定面试问题的评估方式和标准 （2）确定面试评分表;4、培训面试考官 面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。;1、面试前准备技巧 要善于发现简历上的疑点： 工作空档 为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士 追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他 登记表是否工整、无错别字、是否完整; 在办公桌上摆上这个人的简历 记住名字和简历中的问题 在桌上摆一个介绍公司的小册子 熟悉维度，熟悉要问的问题 确保面试的私密性，减少干扰;现场演练：发现简历中的疑点;1、导入期（破冰）：从哪来、家 2、进入期：谈工作经历 3、深入期：STAR法则、压力面试 4、巩固期：反复确认 5、结束期：双向沟通 ;1、行为描述面试法 STAR法则（即为Situation Task Action Result的缩写） STARS具体含义是: Situation: 事情是在什么情况下发生 Task: 你是如何明确你的任务的 Action: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式 Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么 Self-reflection :从本次事件中学到了什么;通过了解应聘者过去的行为表现可以预测其未来的行为能力。 一个人在工作中的行为表现，是相对最可靠的预测他将来在工作中表现的依据;2、做完整的笔记 ;应避免以下情况： 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当;总结性的问话;如何判断是事实还是谎言;如何判断是事实还是谎言;典型肢体语言介绍;1、综合面试结果 （1）综合评价 （2）面试结论 2、??试结果反馈 （1）了解双方更具体的需求 （2）合同签订事宜 （3）对未被录用者的信息反馈 3、面试结果的存档; 面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。;面试目的不明确 面试标准不具体 面试缺乏系统性 面试问题设计不合理 面试考官的偏见;面试目的不明确 1、不了解工作，考察项目维度与工作无关 2、寻找超人 应对办法： 事先准备好岗位职责书、任职要求及面试问题清单 根据任职要求确定面试测评手段;面试标准不具体 只关注是否能够获得成功，成功原因不明确 应对办法： 从岗位职责及任职要求中提取需要重点考评的维度，就考评维度提出问题并做好评价标准 ;面试缺乏系统性 漫无目的的非结构化面试 应对办法： 事先做好面试提纲 确定面试流程，思考要获取的信息;面试问题设计不合理 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 多项选择式的问题 应对办法： 熟练掌握STARS法则;面试官的偏见 第一印象 根据第一印象做判断； 形成第一印象只需要1－7秒 解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分 对比效应 对各应聘人进行对比评价 解决方案：严格按照评价标准进行评价 晕轮效应—“以点带面” 解决方案：注意过程，不要事先出结果；按正常状态把面试完成，逐项评分 ;环境干扰 主试者与他人打招呼、接电话等等 无关人员的出入 应对办法： 选择适合的面试环境 手机关机;个性干扰 主试者与求职者的个性有相互排诉或相互吸引的倾向 应对办法： 推迟判断，按评分项目打分 面试小组注意性别和年龄搭配;面试结束;亲和力第一 让求职者多说话（60/40原则） 根据考查项目维度设计面试问题 只有适合与不适合，没有好坏 不用没有经过评估的测试手段 尽量不用过于复杂的测试手段 即时评分、即时讨论 批注整体印象 保存记录，日后与绩效评估结果对照; 欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。 介绍面试的目的及所需时间。 面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔。 让对方发言（60/40原则） 灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行。 不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误己误