组织行为学_03织承诺的概念和结构.pptVIP

* 二 通过内部晋升来培养情感承诺 偏重从内部晋升是一些组织培养员工情感承诺常用的方法。在这些组织的升迁标准中，明确地要求员工要全身心地融入到组织的文化中去。 詹姆斯?柯林斯在《从优秀到卓越》中曾将卓越公司和对照公司进行过对比，发现大多数卓越公司的最高领导人都是一步步从公司的内部提升起来的，公司的价值观已经融入到他们的血液中。他们对自己的公司除了职业上的理性经营之外，还表现出超乎常人的热爱，这使得他们能有一种长久的内在驱动力，全身心地投入到公司的经营和管理工作中去。 * 三 通过培训和宣传来培养情感承诺 研究发现：当员工刚进入组织的半年之内，对周围的事物最敏感，接受新事物的可能性也最大。因此一些组织在新员工加入组织不久就会开展细致的新员工培训活动，向新进入的员工教导组织的价值观、行为规范和历史传统。 利用宣传公司理念的活动来培养员工的情感承诺也是常被采用的一种途径，具体的方法非常丰富。 * 四 通过沟通和支持来培养组织承诺 对大多数员工而言，对组织的情感承诺是通过具体的人来建立的，因此组织中上下级间，以及同事之间的沟通和支持就显得非常重要，其中组织中各级领导对待下属的言行尤其重要。 领导采用正确的沟通方式，让下属感受到来自领导的工作支持，就会增加员工的情感承诺。相反，糟糕的沟通和领导方式会大大损害员工的情感承诺。 * 案例讨论：陈某的工作经历 阅读课本p146-p147的案例。 请思考： 请分析陈某的组织承诺构成。 试从组织承诺和职业承诺的角度，分析陈某在H公司的工作表现。 如果你是H公司的管理者，你会从陈某的工作经历中得到什么体会？ * * 第一节 组织承诺的概念和结构 组织承诺的含义 组织承诺的结构 组织承诺的测量 其他类似的概念 不稳定环境中的组织承诺 * 一、组织承诺的含义 加拿大学者梅耶（Meyer, J. P.）和艾伦（Allen, N. J.）总结了各种对组织承诺的定义，认为它们具有以下共同的特征：⑴是一种稳定的心理束缚力；⑵对个体的行为起指导作用。 梅耶等还认为，组织承诺和其它的激励变量（如工作投入）和态度变量（如工作满意感）是不一样的概念，它能单独影响组织中个体的行为，甚至能使个体做出一些似乎有损（或不符合）个体利益的行为。 * 二、组织承诺的结构 早期的学者倾向于把组织承诺看作是单因素的概念。默德（Mowday）等认为：组织承诺是“个体对组织的投入与认同程度”，它由三部分组成：对组织目标的认同和接受；渴望为组织发挥作用；维持组织成员资格的欲望。默德等认为组织承诺是单一因素的，主要表现为雇员对组织的一种感情依赖。 * 二、组织承诺的结构 夏兰希克（Salancik, G.）首先对“行为”承诺进行了研究。他认为组织承诺是“个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依此表现出来。” 他进一步指出了组织承诺的四条行为标准：①行为的清晰性，即这些行为是否明确、可见；②行为的持久性，即这些行为是持久的还是短暂的；③行为的自愿性，即这些行为是发自内心的，还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；④行为的公开性，即别人是否知道该行为以及谁知道该行为。 * 二、组织承诺的结构 夏兰希克（Salancik, G.）首先对“行为”承诺进行了研究。他认为组织承诺是“个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依此表现出来。” 他进一步指出了组织承诺的四条行为标准：①行为的清晰性，即这些行为是否明确、可见；②行为的持久性，即这些行为是持久的还是短暂的；③行为的自愿性，即这些行为是发自内心的，还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；④行为的公开性，即别人是否知道该行为以及谁知道该行为。 * 二、组织承诺的结构 奥瑞力和柴特曼（Chatman, J.）提出了组织承诺的三种不同的形式：服从、认同和内化。服从反映了用来得到奖赏（回报）的一种应付性的行为。认同反映了雇员因为被组织的价值和目标所吸引，而想保持与组织的关系，但是这些价值和目标可能并不为他们个人所认可。内化反映了雇员因为自己的价值观和目标与组织相一致，而主动表现出的行为。 服从、认同和内化实际上反映了组织价值观对个体不同的内化程度，这三种承诺反映出的内化程度是逐级加深的。 * 二、组织承诺的结构 梅耶和艾伦把已有的研究成果结合起来，他们提出的三因素具体包括：情感承诺、连续承诺和规范承诺。简单地说，人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。 * 二、组织承诺的结构 情感承诺（affective commitment）是个体对组织认同的程度。包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。员工对组织表现出的忠诚和为组织努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。 *