梅奥的人际关系学说.ppt

西方管理思想和历史演变 ---梅奥与人际关系学说 梅奥与人际关系学说 梅奥简介 人际关系理论产生的背景 霍桑实验 人际关系理论主要观点 主要著作 主要贡献和评价 梅奥（George Elton Meyao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士。 进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有两个方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学说。 产生背景 （一）泰勒制的不足 泰勒的管理理论基于“经济人”。假设，工人被安排去从事固定的，枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。泰勒制在使产生率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张，单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，导致工人的怠工，罢工以及劳资关系日益紧张等时间的出现。缺勤现象成为公众，报纸，过会所关心和讨论的主要问题。 产生背景 （二）当时社会矛盾加剧 1929-1933年，资本注意爆发历史上最深刻最持久的一次经济危机，前后长达五年。资本家为了摆脱经济危机，加紧对工人的剥削，工人大量失业，生活困苦不堪，大规模的示威游行一次接一次，参加人数有时高达百万之众。工人反抗资本家的斗争越来越激烈。 产生背景 （三）传统理论已经不适应当时的环境 一方面，技术的发展带来了经济和社会的进步，社会组织由“已经定型的社会”转变为“能够适应变动的社会” 另一方面，企业中有着较高文化水平和技术水平的工人占据了主导地位，人们的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐显现出来，使得管理者认识到传统的管理理论和方法已经不适应当时的环境，这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。 霍桑实验 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件 与环境等外在因素，找到提高劳动生产率 的途径，从1924年到1932年，先后进行了 四个阶段的实验： 照明试验（1924-1927） 继电器装配工人小组试验（1927-1930） 大规模访谈（1928-1931） 对接线板接线工作室的研究（1931-1932） 霍桑实验 试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。 ?? 对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”， 由此，梅奥提出了自己的观点： 工人是”社会人”而不是“经济人” 企业中存在着非正式组织 新的领导能力在于提高工人的满意度 总述 　　霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。 主要著作 《工业文明的社会问题》一书分为两个部分 一是：“科学与社会”属于对支配管理理念的远离讨论。 二是：“临床式挑檐方法”，属于对霍桑实验以及其他累死的调查研究和分析论证。 1.梅奥人际关系理论的积极性 人际关系学说第一次把管理研究的重点从工作和物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论做了修正和补充，还开辟了管理研究的新理论，同时为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理时间产生了深远的影响。 2.梅奥人际关系理论的局限性 （1）过分强调了非正式组织的作用 （2）过多的强调了感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配 （3）过分佛顶经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响 * *