第一章 薪酬与薪酬管理概述 兼容.pptVIP

(一)报酬与薪酬 报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬（compensation）是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。  二、薪酬的分类 （一）内在薪酬 内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会等。 第三节 薪酬体系的设计 一、影响薪酬制度制定的主要因素  劳动力市场 的供需关系与竞争状况 地区及行业 的特点与惯例 当地生活水平 公司的管理哲学 和企业文化 公司的经营状况 与财政实力 企业的业务 性质与内容  国家的有关法令和法规 一、影响薪酬 制度制定 的主要因素 二、薪酬的战略视角  设计成功的薪酬体系，可支持组织的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使组织赢得竞争优势，保持竞争优势。  1）管理者必须决定企业的薪酬制度应该怎样支持企业战略，又该如何适应整体环境中的文化约束和法规约束。 2）管理者也须决定薪酬制度是否基于工作性质来确定（以职定酬），还是按员工的资历、能力或绩效等来决定（以人定酬），以及这些差别如何在薪酬上得到体现。 3）管理者必须重视外在竞争对企业薪酬制度的重要性，即相对于其他竞争者，企业所给予的薪酬是较高、相等还是较低。薪酬水平会影响员工觉得企业现在给予的待遇是否“外部公平”。 4）管理者应决定加薪的根据是基于绩效，还是基于员工不断增长的技能和能力，或者是基于全面性调整的准则。 5）管理者必须决定薪酬决策和薪酬制度应在多大程度上向所有的员工公开和透明化，谁负责设计管理薪酬制度。 6）管理者必须决定如何结合内在报酬和外在报酬。当薪酬不能满足员工时，便应设法增加内在报酬，使员工能感到满足。 三 薪酬体系设计流程 1、制定薪酬原则和策略 2、工作分析 3、职位评价 4、薪酬调查 5、薪酬定位 6、薪酬结构设计 7、薪酬实施与调整 第五节 战略性薪酬管理概念 一、战略薪酬管理的兴起 （一）传统薪酬体系存在的问题 1、传统的薪酬体系缺乏弹性，不能起到很好的激励效果 2、传统的薪酬体系不能加强团队合作与参与的企业文化 3、传统的薪酬体系不支持企业发展战略 4、传统的薪酬体系不能适应组织扁平化 （二）战略薪酬管理的内涵 1、含义：在做薪酬决策时要对环境中的机会及威胁做出适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。 2、有关薪酬的战略性决策 决策的要素 决策的内容 竞争性 薪酬的水准；领先、落后或适中；总薪酬、选择性薪酬的实施风险 内部结构 组织内部薪酬差异；薪酬的等级数目、层级标准语组织特征的一致性；工作评价制度的种类 组成形式 薪酬形式的种类；每种形式的相对重要性；短期或长期得选择 加薪根据 强调合作或绩效的选择；特殊标准，依照个人、部门或团队绩效；加薪多寡与次数 在整个人力资源中所占的角色 所占的地位为优势、同等或次要；单独改变或支持组织改变 实施形态 员工参与；沟通；集中化；解决争端的方法 三、战略薪酬管理的模型与特征 组织愿景和使命 组织发展战略 组织文化 组织人力资源战略与机制 组织外部环境 组织所处发展阶段 内部公平性 外部公平性 个人公平性 薪酬结构 薪酬制度设计 薪酬系统运行的管理 实现组织战略目标 提高组织竞争能力 促进组织持续发展 薪酬体系设计和运行管理的技术和方法 战略层面 制度层面 技术层面 薪酬战略和理念 1、战略性薪酬体系的基本模型 2、战略性薪酬管理的主要特征 1）战略性 2）激励性 3）灵活性 4）创新性 5）沟通性 本章小结 员工的工作绩效不仅取决于员工的工作能力，还取决于员工的工作积极性。为了提高员工的工作绩效，可以从提高员工的技能着手，也可以从调动员工积极性入手。从某种意义上讲，调动员工积极性比提高员工技能更重要。员工激励的核心就是调动员工积极性。员工薪酬是员工从事劳动的报酬，也是对员工激励的主要体现。员工薪酬与员工的物质利益和工作绩效密切相关，也与劳动力市场关系和市场价格密切相关。一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题，也是员工十分关注的问题，企业管理层对此也非常重视。本章从薪酬的基本概念入手，详尽介绍了薪酬的构成要素、薪酬的表现形式与作用，深入剖析了薪酬管理的理论基础，指出科学合理的薪酬制度应遵循的基本原则和薪酬管理策略包含的基本内容，并就如何进行薪酬体系的设计作了较全面的阐述，对企业薪酬管理实践具有重要的意义。 ３