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第三章 战略性薪酬管理;小蚂蚁的忧伤;如何评价蚂蚁家族的薪酬策略？;开篇案例—联想的国际化及其薪酬变革;开篇案例—联想的国际化及其薪酬变革;开篇案例—联想的国际化及其薪酬变革;一、战略性薪酬管理概述;;3、战略性薪酬管理 是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，同时协助企业战略的确定与实施。 主要任务： 确定薪酬管理的目标 维持薪酬的内部公平性 保持薪酬的外部竞争性 认可员工的战略贡献 形成独特的薪酬文化;战略薪酬管理基本原则 系统性:薪酬管理与其他职能的契合 （万科海盗计划，龙湖的一二三战略） 专业性:提升薪酬管理的专业水平 信息化:借助高效薪酬管理信息系统 参与性:员工参与薪酬管理 ;1、薪酬战略及其内容 薪酬战略是企业薪酬系统设计及管理工作的行动指南。 通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以充分利用薪酬这一激励杠杆，向员工传递企业的战略意图，调动员工的积极性。 ;企业薪酬战略的基本内容;薪酬战略目标 特征目标：通过薪酬管理能够吸引、培养和维系具有什么特征的员工 态度与行为目标：通过薪酬管理引导什么样的态度与行为 管理目标：通过薪酬管理使得战略执行更加便利和有效。;薪酬水平政策 市场政策： 领先型 跟随型 滞后型 调整政策： 高增长 稳定增长 限制增长;;薪酬组合政策 组合类型政策：简单型政策，复合型政策。 组合比例政策：高弹性，折中，高稳定;;1)?激励型薪酬战略：通过对未来预期的高收益来弥补眼前的不足和职业生涯的风险，以此来强烈吸引和激励优秀人才。例如利润分享计划、奖励政策、业绩奖金和附加福利等。 2)竞争型薪酬战略：通过对同行业和地区企业薪酬水平的调查研究，制定具有行业竞争力和地区竞争力的薪酬策略。固定收入较高，福利好，有保障。 3)成本型薪酬战略：通过强化管理，压缩人工成本和相关费用，从而降低产品或服务的成本，以适应市场竞争要求。多数加工型企业采用这种薪酬战略。 ;根据薪酬战略的弹性程度分为： 机械式薪酬战略是弹性较低的薪酬战略: 在薪酬决定标准上倾向于岗位、资历、公司绩效、??队绩效和定性指标，基本薪酬高于市场标准； 在薪酬的支付结构上倾向于固定薪酬、短期激励、经济激励； 在薪酬制度的管理方式上倾向于集权、低参与、内部公平、窄带薪酬、秘密支付、偏刚性。 有机式薪酬战略是弹性较高的薪酬战略: 它在薪酬的决定标准上倾向于技能、绩效、部门绩效、个人绩效和定量指标，基本薪酬低于市场标准， 在薪酬的支付结构上倾向于变动薪酬、长期激励和非经济激励， 在薪酬制度的管理上倾向于分权、员工高度参与、宽带薪酬、公开支付、偏弹性 ;（1）宏观经济环境因素。 包括：通货膨胀水平；劳动力供求关系；宏观经济政策；经济系统的开放性。 （2）行业环境因素。 包括：行业寿命周期、行业竞争态势、行业特质性和行业发展历史等因素。其中，关键的影响因素是行业寿命周期和行业竞争态势。 （3）企业内部因素。 　包括：企业发展战略、企业经营规模、产品和雇员的多样性、组织结构类型、盈利能力和盈利状况等因素。其中，最重要的影响因素是企业的经营价值观、企业组织结构类型和企业经营规模。;三、企业战略与薪酬战略;公司战略;（一）企业综合战略与薪酬战略;（二）企业发展战略与薪酬战略;（三）企业竞争战略与薪酬战略;（四）人力资源战略与薪酬战略;斯奈尔的战略-薪酬模型 理解企业战略 区分人力资源的类型 价值（value）和独特性（unique）两个维度：辅助型、通用型、核心型以及特质型（独特型）。 确定不同类型人才的管理特征 确定薪酬策略 ;不同人才类型的薪酬战略;四、企业内外部环境与薪酬战略;（一）、企业环境与薪酬战略;（二）、国家文化与薪酬战略;2、个人/集体主义 个人/集体主义是指人们对于个体独立或集体参与的重视程度 个人主义的文化：采用奖励个人业绩及知识技能的薪酬战略；薪酬相关的信息保密 集体主义的文化：以团队业绩为基础，重视个人资历，开发激励性的团队薪酬项目。;3、不确定性规避 是指社会对待风险以及成员流动性的态度。 高的文化：强调基本薪酬，主管较小的工资分配决定权。 低的文化：使用奖金，重视风险性的薪酬项目，主管较大的 工资分配决定权。;; 组织文化的要素与内容 1、要素：企业环境、价值观、英雄人物、礼节和礼仪、文化网络 2、内容：组织价值观、组织精神、伦理规范、组织素养 组织文化的结构 组织文化由三个层次组成：精神层、制度层、器物（物质）层 ;;职能型文化核心是制度化，强调稳定性和可靠性。注重组织上下级关系，强调组织的权威性和员工的专业技能，依靠制度化、规范化运作。 流程型文化核心是以客户为中心塑造业务流程、强调部门合作和团队合作。其最大特点是使客户满意最大化，强调客户满意和稳定的回报。;时间型文化的企业，强调速度是第一位的