医院薪酬制度改革明确两种模式.docxVIP

　　那么，这两个地方的经验和做法是怎样的呢？　　江苏模式　　2015年9月，江苏省人力资源和社会保障厅、省财政厅、省卫生和计划生育委员会制定出台《关于深化我省先行先试地区公立医院薪酬制度改革的指导意见》，明确了公立医院薪酬制度改革的指导思想、基本原则和主要政策。　　主要政策亮点有以下方面　　一是适当提高公立医院绩效工资总量调控水平。　　对城市公立医院和县级公立医院分别提高绩效工资调控水平，在当地其他事业单位绩效工资基准线水平上有较大突破。　　对个别高层次人才聚集、公益目标任务繁重、且经费保障能力较强的，可再适当提高调控线水平。　　二是充分考虑了公立医院医务人员职业特点。　　针对医务人员职业特点，增加绩效工资总量用于医务人员延时加班、值班、夜班和上门服务等正常工作时间之外劳动未能安排调休的报酬。　　三是建立科学的绩效考核评价制度。　　以公立医院公益服务为核心，突出公立医院功能定位、公益性职责履行、合理用药、费用控制、运行效率和社会满意度等考核指标，建立科学的绩效考核评价体系，全面开展公立医院年度绩效考核评价工作。　　有条件的地区可引入第三方评估，提升考核的客观公正性。　　加强对院长的激励约束，建立科学的院长绩效考核评价机制和指标体系，强化院长年度目标管理，建立问责机制，同时及时将绩效考核结果向社会公开。　　充分运用绩效考核评价结果，将其与公立医院绩效工资总量水平、院长绩效工资年薪水平和内部分配相挂钩，以充分体现收入分配的激励约束机制。　　四是动态调整绩效工资总量水平。　　从2016年起，建立绩效工资总量水平动态调整机制。　　对绩效考核评价结果为优秀和良好的单位，其次年人均绩效工资总量可按当地基准线适当提高；对绩效考核评价结果合格的单位，原则上不予提高；对绩效考核评价结果不合格的单位，其次年人均绩效工资总量要适当下降。　　同时明确，凡未按相关规定开展公立医院绩效考核评价工作的地区，不得提高绩效工资总量水平。　　五是着力搞活公立医院内部分配。　　公立医院根据自身特点，在核定的绩效工资总量内，自主进行绩效工资内部分配。　　在制定单位内部绩效工资发放项目时，设立岗位津贴、生活补贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等符合行业特点的项目，以充分体现行业和单位特点。　　在具体分配时，要根据医疗卫生行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等医务人员倾斜，保障医生绩效工资水平明显高于本单位人均水平，真正做到多劳多得、优绩优酬。　　严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩。　　六是探索试行院长绩效工资年薪制。　　公立医院院长绩效工资可按照年薪制的方式实施。　　从2016年起，同步建立院长绩效工资总量水平动态调整机制。　　对年度绩效考核结果优秀或良好的，其绩效工资发放水平可适当提高；对年度绩效考核结果合格的，原则上不得提高绩效工资发放水平；对少数年度绩效考核结果不合格或存在突出问题的，应降低绩效工资发放水平；未按照相关规定开展院长绩效考核工作的，不得提高其绩效工资发放水平。　　为保持合理的分配关系，院长绩效工资年薪水平原则上控制在单位绩效工资年人均水平的15-3倍之间。　　同时，严禁将院长收入与医院的经济收入直接挂钩。　　三明尤溪模式　　三明的医生年薪制实际上叫目标年薪制。　　目前主要根据职称分为四个级别住院医师10万，主治医师15万，副高20万，正高25万。　　以尤溪县医院2014年的医生年薪发放情况为例，主任医师一般20万左右，副高15万元左右，主治12万左右，住院医师一般为8万左右。　　有医生证实年薪制施行以后，医生的收入提高了，同时医生开大处方的情况也基本得到了遏制。　　至于如何分配，一是实行按月预发，年终总结算。　　医生技师团队按目标年薪的50除以12个月预发，其他团队按科室工分、工分值、当月工作质量考核预发。　　二是实行多次分配。　　医生团队实行三次分配。　　即以科室为单位，医院根据各科室工分数进行一次分配，再以诊疗小组为单位，科室根据各诊疗小组工分数实行二次分配，诊疗小组根据本组医生个人工分数实行三次分配。　　提取相当全科室年薪总额3的工分，作为科室管理人员及各诊疗小组年薪调节工分。　　其他团队实行两次分配，即以科室为单位由医院进行一次分配，科室根据个人工分数实行二次分配。　　三是医院对医生团队的二次、三次分配和其他团队的二次分配提供指导意见。　　尤溪采取医院工资总额制度，年度全院工资总额由三明市医改领导小组核定。　　工资总额统筹考虑保留的基数工资、当年医务性收入不含药品、耗材、检查、化验收入、市级核定医院工资系数