斯科特财务会计理论管理人员薪酬.pptVIP

斯科特财务会计理论管理人员薪酬; 第一节 概述; 第二节 激励是必须的吗 ;wolfson（1985）：市场在多大程度上控制了管理人员的偷懒行为 研究了美国石油天然气公司的石油天然气开采合同 ：普通合伙人和有限合伙人 石油天然气的高技术特征 道德风险和逆向选择 一口井的期望收入R， 完井成本由普通合伙人支付 普通合伙人的收益是40%R，只有40%R完井成本时 完成开发 两种钻井：开发井、勘探井 ??探井收入高 完井率高 投资者意识到不完井问题，会降低支付价格 管理者是否能建立声誉来提高其市场价值和投资者愿意支付的价格？ wolfson研究表明： 1.管理人员越成功地为有限合伙人提供了回报 管理人员的声誉越高 管理人员的报酬就越高 投资者会对管理人员的声誉做出反应 2.开发井的支付价格远远低于勘探井的支付价格 即市场可以缓解道德风险，但不能完全消除。 管理人才市场不能完全控制道德风险。;; 第三节 管理人员薪酬计划;2009年9月，RBC对薪酬计划进行调整： 增加非财务指标比重 增加管理人员持有普通股的份额 发现管理人员有不当行为将收回红利 目的：扩大决策区间 增加了管理人员的薪酬风险 但RBC公司的计划也可以控制薪酬风险 基本工资 短期激励 股票的期权价格 三个激励成分： 短期红利激励：公司收益和个人业绩 中期激励金额：公司收益、管理人员业绩和股票价格 长期股票期权激励：股票价格业绩 ; 第四节 管理人员薪酬理论;;10.4.2 短期努力和长期努力 努力的两个强度： 努力工作、偷懒 努力的两个维度： 短期努力SR：成本控制、保持业务等，产生本期大部分的净收益 长期努力LR：长期计划、研发行为等，本期只产生部分收益，绝大多数回报延续到未来 FX（1994）： 净收益（NI）公式： NI=u1SR+u2LR ±预期值为0的随机因素 其中，u1，u2分别为利润对短期努力、长期努力的灵敏度 预期值为0的随机因素：不受管理人员操纵和个人偏见的影响 公司回报（x）公式： x= b1SR+b2LR±预期值为0的随机因素 其中b1,b2分别是公司回报对短期努力、长期努力的灵敏度 净收益NI可以预测公司回报x ;;净收益和回报具有一致性是不太可能的出现的，原因是滞后确认 表10-3 非一致性的绩效衡量指标所预期的净收益和回报 ; 如果管理人员的薪酬取决于第一期的净收益，那么管理人员会更多的采取短期努力，尽管长期努力的公司回报较高，即增加管理人员利润分享并不能扩大其决策视角。 所有者应该怎么办？ 将净收益替换为其他比较一致的目标 股票价格：改善滞后确认，增加灵敏度，但会降低精确度 一旦薪酬合同基于两种业绩指标，就要在精确度和灵敏度上做出权衡 委托人和管理人员签订有截止日期的多期委托合同 Sabac（2008）：每期结束时，合同根据管理人过去的业绩表现和合同参数的变化重新协商 管理人员未来薪酬包括了本期长期努力所带来的收益，管理人员将更多的采取长期努力 ;10.4.3 风险在管理人员薪酬中的作用 道德风险 薪酬风险 期望收益 有效的激励合同： 固定风险达到最大激励 最小风险实现最大激励 如何控制薪酬风险？ 相对业绩评价（RPE） Holmstrom(1982):业绩用公司的净收益和（或）股票价格与同行业其他公司的平均业绩之间的差别衡量。 优点：理论上，RPE可以将行业系统风险剔除出激励方案，可以根据公司管理人员的业绩衡量同行公司的平均收益和股票价格，使得净业绩更精确的反映管理人员在公司经营中所付出的努力。 缺点：这种方法难以实现。 AS（1986)的研究没有发现对相对业绩评价支持的充分证据； PST(1993)调查发现相对业绩指标在预测管理人员薪酬上的能力有限。 Albuquerque(2009)指出运用相对