人力资源部绩效管理制度.docVIP

编号 2-RY-0001 绩效管理制度（人力资源部） 生 效 日 期 2015年7月01日 版本 1.8 保密级别：C级 第PAGE2页，共 NUMPAGES7页 □ 文件名称 绩效管理制度（人力资源部） 文件编号 2-RY-0001 版 次 1.8 页 次 第1页，共7页 制订单位 人力资源部 制定日期 2015年7月01日 生效日期 2015年7月01日 (受控文件专用章) 批准 审核 制定 分 发 □总经办 □ □总经办 □生产制造部 □财务部 □工程部 □品管部 □客服部 □人力资源部 □资材部 □合金 □仓务课 □五金课 □抛光课 □装配课 □首饰课 □工模课 □生产技术课 □样品课 □设备维护课 □仓储课 □设计课 □采购课 □PMC 修改日期 修改版次 修 改 内 容 修改人 批准人 第一章 总 则 【目的与意义】 建立和规范公司员工的绩效考核管理体系，使公司的实际经营管理行为与战略目标相统一， 保证公司发展战略的顺利实施及战略目标的如期达成。 1.2 完善公司的激励机制，充分激发员工的积极性，不断提高工作绩效，加强公司的绩效管理， 增强公司的核心竞争力； 1.3 公平合理地评价员工绩效，为薪酬、调配等提供依据。 1.4 通过考核，及时发现和改进工作中的不足； 1.5 为员工的职业发展指明方向，并将其落到实处，提供过程指导及帮助。 第二章 指导思想 【原则】 2.1目标管理为考核基准的原则：考核以完成目标的程度为主要参考依据。 2.2 结果导向原则：重“功劳”，轻“苦劳”，主管的主要评价依据为下属达成的绩效结果。 2.3 客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，以KRA/KPI为直接考核依据，以数据和事实说话。 2.4 二八原则：考核员工20%的重要工作，体现员工80%的绩效，而不是考核全部。 2.5 双向沟通原则：绩效考核关注员工工作的不断改进，绩效考核过程本身就是一个制度化、规范化的双向 沟通。特别是管理者要懂得，帮助下属提升能力与完成工作任务是管理者义不容辞的责任。过程的绩效 辅导是帮助员工达成绩效结果的重要方面，也是体现管理者管理的价值所在。 第三章 考核分类、频率、对象及组织分工 【考核范围】 3.1 考核范围：人力资源部管理人员、文职人员、月薪人员 【考核分类】 3.2 按管理需要，考核分类如下： 表一：考核分类表： 考核类别 考核对象 考核频率 主考人 考核组织者 考核内容 备注 部门考核 部门管理人员 部门文职人员 部门月薪人员 月度/年度 下游衔接部门 直接上司 人力资源部 期间工作绩效及改进情况 部门考核 【基本程序】 4.1.1 分为五个内容，即人员管理架构定编、绩效奖金基准计算标准、绩效奖金评核项目、绩效奖金的分配和计算方式、奖励细则。 〖人员管理架构定编〗 人力资源部 4.2.1 人力资源部结合生产实际情况，经与客服部共同核算后，确定客服部月薪人员的《人员定编表》，作为人力成本依据进行监督和管控。 职级 行政主管 专员 文员 技术组长 保安队长 保安班长 保安员 电工 司机 宿管员 清洁工 人员配置 1 4 3 1 1 2 17 5 2 2 12 合计 49人（其中保安组和清洁组、园艺工不纳入此项考核） 〖绩效奖金基准计算标准】 4.3.1 绩效奖励金额按照人力资源部制定的《人员定编表》进行核算绩效基数金额，并按不同岗位所做的 贡献分配奖金。 4.3.2部门储备金管理： A、设立部门储备金，奖励本部门业绩做得出色的优秀职员工、管理人员，由部门负责人依据岗位说明书和KPI的考核结果、日常行为表现、出色业绩等，在《部门每月优秀员工、管理员考核表》列明具体出色业绩或事项，可量化的数据，奖励的额度。交人力资源部审核后，再呈报总经理批准后，由财务部发放奖金。如当月部门储备金有余额时顺延累积次月的部门储备金中。 B、部门活动经费从部门储备金中支出，由部门负责提供书面的申请报告（含活动计划、参与人员名单、费用预算等信息），报副总审核，总经理批准生效执行，活动结束后按多退少自行承担的原则按财务费用审批程序凭票报销。 C、部门储备金最高累积不得超过20000元，多出的部分金额按参与绩效评比的各岗位绩效权重的百分比重新分配，由部门在月底前提出申请，报人力资源部审核，总经理批准后与当月绩效奖金一并发放。 D、部门人员因破坏、损坏公司财产造成的损失全额在部门的储备金中扣除，责任人如当月有取消个人绩效奖的，不纳入部门储备金中。 职级 行